Коэффициент замещения пенсионных систем равен. Коэффициент замещения пенсией утраченного заработка. Составляющие части администрирования

Будущим пенсионерам предстоит разбираться в новой формуле Минтруда. Фото Reuters

Новая пенсионная формула, которая заработает в России с 2015 года, продолжает вызывать вопросы. Руководство Пенсионного фонда России (ПФР) доказывает преимущества реформы, которая обещает почти трехкратный рост пенсий для граждан с высокими заработками. Но откуда в бюджете ПФР появятся ресурсы для выплаты повышенных пенсий - пока не ясно. Тем более что сама пенсионная реформа затевалась не для кратного увеличения пенсий, а для сокращения бюджетной подпитки всей пенсионной системы.

Коэффициент замещения пенсией утраченного заработка, то есть отношение пенсии к зарплате, – это абстрактный показатель, и использовать его в качестве ориентира для российской пенсионной системы не всегда корректно.

«Для пенсионера, давно прекратившего работу, коэффициент замещения – абстракция. Если пенсия сегодня 11 тыс. руб., а зарплата в 2001 году была 2 тыс. руб., какой коэффициент замещения утраченного заработка? Важнее покупательная способность пенсии и ее рост. Поэтому в программных документах правительства предусматривается совсем другой показатель уровня пенсионного обеспечения и его целевой ориентир. Это соотношение среднего размера трудовой пенсии по старости с прожиточным минимумом пенсионера, который рассчитывается на основе потребительской корзины», – утверждают в ПФР.

Как сообщает ведомство Антона Дроздова, сегодня отношение средней пенсии к прожиточному минимуму пенсионера составляет около 180%. К 2018 году этот показатель, как ожидается, превысит 200%. А к 2030 году – уже 250%. «Безусловное выполнение этих планов предусмотрено в новом пенсионном законодательстве и в расчетах по развитию пенсионной системы», – подчеркивают в ПФР.

Напомним, Международная организация труда (МОТ) рекомендует странам выстраивать свои пенсионные системы не на основе прожиточного минимума, а на основе именно коэффициента замещения пенсией утраченного заработка. При этом коэффициент замещения должен быть не ниже 40%. И этот подход МОТ вполне объясним, ведь прожиточный минимум можно нарисовать сколь угодно малым, и более справедливым выглядит сравнение пенсий с текущими заработками.

«Новая пенсионная формула так же, как и действующая, связывает размер пенсии с объемом уплаченных страховых взносов, напрямую не учитывает уровень заработной платы и не предусматривает сокращение пенсий, в том числе по отношению к этому уровню», – уверяют в ПФР. Специалисты ведомства к этому добавляют, что сама по себе формула не может изменить соотношение назначенной пенсии с утраченным заработком, часть которого она замещает.

Однако затем в ПФР сообщают, что существуют разные подходы к расчету коэффициента замещения. Можно учитывать отношение пенсии к средней по стране зарплате. А можно оценивать отношение пенсии к среднему заработку конкретного пенсионера. Но самое интересное в том, что, как следует из объяснений ПФР, соотношение пенсии с утраченным заработком во время реформы при всех вариантах расчета все же меняется – как в большую, так и в меньшую стороны. Это еще одно доказательство того, что новая пенсионная формула скорее запутывает ситуацию.

«Российские экономисты часто сравнивают средний размер трудовой пенсии со среднемесячной заработной платой в стране. И этот показатель называют коэффициентом замещения. Это среднее соотношение не уменьшается, только если индексация трудовых пенсий идет темпами не ниже роста заработной платы, – поясняют в ПФР. – При этом трудно найти страну даже с очень развитой экономикой, которая бы ставила трудновыполнимую задачу индексации пенсий по росту зарплат». Индексация осуществляется не ниже роста цен и лишь частично учитывает рост доходов трудоспособного населения. При таком подходе пенсии действительно будут сокращаться по отношению к средней по стране зарплате.

«Так, еще при проектировке реформы 2002 года, когда была поставлена задача удвоения ВВП до 2010 года, соотношение среднего размера трудовой пенсии со средней зарплатой снижалось с 30% в 2002 году до пугающих 8% в 2030 году. Аналогичная, хотя и не столь резкая, тенденция наблюдается и в сегодняшних проектировках», – сообщает ПФР. То есть, другими словами, в новой пенсионной реформе действительно прописано относительное сокращение пенсий.

Далее в ПФР рассказали, что будет происходить с пенсией, если учитывать ее соотношение с прежним заработком конкретного пенсионера. По расчетам ведомства, если гражданин получал зарплату на уровне средней по стране и его стаж достиг 34 лет, тогда коэффициент замещения пенсией прежнего заработка для него с течением времени «изменится не столь драматично» – с 34,6% в 2015 году до 29,7% в 2030-м.

А главное достижение новой реформы в том, что некоторые граждане смогут даже рассчитывать на резкое увеличение пенсии уже в 2015 году. Речь идет о работниках с зарплатой на уровне 200% от средней по стране. «Их пенсия в 2015 году составит 41,1% от этой средней заработной платы. Их «индивидуальный» коэффициент замещения пенсией утраченного заработка сегодня – 14,2%», – приводят пример в ПФР. Специалисты ведомства добавляют, что для всех вновь выходящих на пенсию граждан ожидается небольшой ежегодный рост коэффициента замещения по отношению к ранее назначенным пенсиям. И это тоже доказывает справедливость новой пенсионной формулы.

Правда, не совсем понятно, за счет каких источников будут получены средства для выплат кратно повышенных пенсий. Ведь целью реформы явно не было трехкратное увеличение всех пенсий. Напротив, реформа предполагала оптимизацию и повышение устойчивости пенсионной системы. В переводе на бытовой язык – нужно было сократить дефицит пенсионной системы и снизить объемы финансовой поддержки ПФР из госбюджета.

Теперь же в ПФР обещают резкий рост пенсий у некоторых граждан. Такие обещания не могут не радовать. Но вопрос «за счет чего и за счет кого?» – остается. Ведь чудес не бывает: и пенсии можно повысить либо за счет увеличения общей налоговой нагрузки, либо за счет сокращения числа пенсионеров – в том числе за счет стимулирования более позднего выхода граждан на пенсию. Собственно, повышение налоговой нагрузки уже началось – в виде новых отчислений для работников вредных производств и увеличения взносов для индивидуальных предпринимателей.

Бросаются в глаза и другие противоречия. Сначала инициаторы реформы уверяют, что некорректно ориентироваться на коэффициент замещения пенсией утраченного заработка, а потом приводят доказательства выгодности новой пенсионной реформы с учетом именно коэффициента замещения.

Смысл новой пенсионной реформы до сих пор остается для многих загадкой. Похоже, главной целью реформаторов было внедрение такой формулы, которая переводит рублевые обязательства государства перед пенсионерами в баллы. Это дает правительству пространство для маневра, ведь стоимость баллов может варьироваться, как и стоимость трудодней. А все остальные манипуляции с коэффициентами замещения, которые у кого-то к 2015 году резко подскочат, а у кого-то к 2030 году плавно снизятся, – лишь частности. Да и сегодняшние прогнозы роста или снижения коэффициента, как замечают сами авторы реформы, могут корректироваться в зависимости от экономической ситуации.

Для большинства населения достижение пенсионного возраста сопряжено с неприятным падением .

Разница между текущим уровнем доходов ДО и ПОСЛЕ пенсии бывает весьма и весьма чувствительной.

К числу таких параметров относятся, например:
общая продолжительность трудового стажа;
размер платы;
размер отчислений в фонды;
возраст выхода на пенсию;
пенсионной формулы (определяется национальным законодательством).

Формула и норма расчета коэффициента замещения

Таким образом, формула расчета коэффициента замещения предельно проста:

K = 100 * D b / D a ,

где D b – размер пенсии, D a – размер дохода до выхода на пенсию.

Норма коэффициента замещения , согласно обозначенной выше Конвенции, равняется 40 .

Коэффициент замещения пенсии в России , варьируется, по официальным данным, от 37 до 70 процентов, в Германии – от 40 до 50 процентов.

Само по себе значение коэффициента замещения не свидетельствует об /неэффективности пенсионной государства, поскольку в абсолютных значениях пенсии могут быть мизерными, тогда как коэффициент замещения – вполне вписываться в упомянутые 40 процентов.

Как эффективно влиять на коэффициент замещения?

Чтобы не оказаться в состоянии «трахнутого мешком по голове» после выхода в отставку, придется поразмыслить над некоторыми , способными скачкообразно подвигнуть коэффициент замещения в нужном направлении.

Постоянно обеспечивать РОСТ своих доходов как за счет увеличения заработной платы по основному месту работы, так и за счет увеличения числа самих источников доходов.

Это критически важный совет не только для , но и вообще ДЛЯ КАЖДОГО, кто находится в трезвом уме и твердой памяти, или как там принято говорить.

Увеличение доходов позволит увеличить размер сбережений и последующих

Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями экономики и регионами, называется движением рабочей силы .

При статистическом изучение движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, на него влияющие. С этой целью применяются абсолютные и относительные показатели рабочей силы.

Абсолютные показатели:

оборот по приему равен общему числу принятых на работу за определенный период времени по всем источникам поступления;

оборот по выбытию равен числу уволенных за определенный период времени по всем причинам увольнений.

Относительные показатели (используют для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов):

коэффициент оборота по приему (%) – отношение числа работников, принятых за период к среднесписочной численности за период;

коэффициент оборота по выбытию (%) – отношение числа работников, уволенных по всем причинам за период, к среднесписочной численности за период;

коэффициент текучести (%) – отношение числа работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров, к среднесписочной численности за период;

коэффициент замещения рабочей силы (%) – отношение числа работников, принятых за период, к числу работников, уволенных за период.

Если коэффициент >1, то это свидетельствует не только о возмещении рабочей силы, но и создании новых рабочих мест.

Если <1, то это означает, что количество рабочих мест сокращается.

коэффициент постоянства кадров характеризует степень стабильности трудовых коллективов и определяется, как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к списочной численности работников на конец периода.

Данные о движении рабочей силы разрабатываются по предприятиям и организациям, отраслям, территориальным единицам и экономике в целом.

II. Рабочее время и его использование

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 часов (5 рабочих дней), а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях 36 часов.

При учете рабочего времени основными единицами являются:

человеко-час

человеко-день.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте.

Отработанным человеко-днем считается явка на работу и тот факт, что он приступил к работе, независимо от продолжительности рабочего дня.

В статистике изучается несколько фондов времени:

календарный фонд (КФ) , рассчитывается в человеко-днях и человеко-часах. КФ в человеко-днях равен сумме списочной численности работников за все календарные дни периода (месяц, год). А также равен сумме явок и неявок. КФ в человеко-часах определяется путем умножения КФ в человеко-днях на среднюю нормальную продолжительность рабочего дня.

Средняя норма продолжительности рабочего дня определяется по формуле средней арифметической взвешенной исходя из нормальной продолжительности рабочего дня, установленной для каждой категории персонала (обычно 8).

КФ времени включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные отпуска, праздники и выходные дни.

табельный фонд (ТФ) времени определяется путем вычитания из КФ времени, человеко-дней, приходящихся на выходные и праздничные дни.

максимально возможный (МВФ) времени представляет собой рабочее время, которым может располагать предприятие при 100% явке работников, т. е. это то время, которое теоретически предназначенное для работы.

Время теоретически предназначенное для работы состоит из фактически отработанного рабочего времени в урочное время, и рабочего времени, не используемого в течении периода. Этот показатель рассчитывается, как разница между ТФ и человеко-днями, приходящими на очередные отпуска.

―СВЯЗАНЫ!!!

Полная информация о фондах времени и их использовании содержится в балансе рабочего времени

коэффициент использования максимально возможного фонда равен отношению фактически отработанных часов в урочное время к максимально возможному фонду рабочего времени (в%)

коэффициент использования табельного фонда , определяется в % как отношение фактически отработанных часов в урочное время к ТФ

коэффициент использования КФ рассчитывается аналогично предыдущему, только в знаменателе КФ.

Для оценки использования рабочего времени рассчитывается коэффициент использования рабочего периода . Он равен отношению среднего числа дней, отработанных 1 работником за период, к числу дней, которые должен был отработать 1 работник за период по установленному режиму работы предприятия. Числитель коэффициента – отношение общего числа отработанных человеко-дней к среднесписочной численности работников.

Для характеристики использования рабочего дня рассчитывают коэффициент использования рабочего дня , который равен отношению средней фактической продолжительности рабочего дня и средней установленной продолжительности рабочего дня. Числитель определяется как отношение между отработанными человеко-часами и человеко-днями, а знаменатель – соотношение между фактически отработанными человеко-днями в урочное время и фактически отработанными человеко-днями.

Перемножив значения коэффициентов использования рабочего периода и рабочего дня можно рассчитать интегральный показатель численности рабочего времени . Этот показатель отражает удельный вес общих потерь рабочего времени, часть из которых является целодневными, а часть – внутрисменными.

На предприятиях и в отраслях экономики, которые работают в сменном режиме, рассчитывают показатели сменности , которые характеризуют использование сменного режима и использование рабочих мест, которыми располагает предприятие. К ним относятся:

коэффициент сменности на определенную дату вычисляется как отношение общей численности рабочих во всех сменах к численности рабочих в наибольшей смене.

При расчете коэффициента сменности за календарный период находят отношение между числом отработанных человеко-дней во всех сменах к числу отработанных человеко-дней в наибольшей смене.

коэффициент использования сменного режима определяется как отношение коэффициента сменности к числу смен по режиму работы

коэффициент непрерывности (использования рабочих мест в наибольшую смену) на определенную дату равен отношению численности работников в наибольшую смену к количеству рабочих мест. За календарный период – отношение числа человеко-дней, отработанных в наибольшую смену к количеству рабочих мест, умноженному на число рабочих дней за период.

интегральный коэффициент использования рабочих мест определяется, как произведение коэффициента использования сменного режима на коэффициент непрерывности.

На отдел кадров предприятия возложена обязанность по формированию постоянного трудового штата.

Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров.

Что нужно знать

Организации существуют только благодаря рабочему персоналу.

На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает – отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.

Составляющие части администрирования:

• регулирование ;
• прогнозирование потребности в кадрах;
• выбор добросовестных, ответственных, квалифицированных кандидатов;
• разработка стимулирующих программ;
• анализ деятельности работников;
• подготовка резерва (внешнего и внутреннего);
• организация регулярных мероприятий по обучению сотрудников;
• формирование совместного отдыха рабочих.

Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации.

Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.

Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике.

Работники кадров по персоналу проводят анализ в разных областях. Им нужно рассмотреть следующие вопросы:

Основные понятия

С учетом выполняемых задач кадры бывают следующих разновидностей:

Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства.

Значение имеют следующие качества личности:

• творческие;
• трудовые;
• предпринимательские;
• профессиональные.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников.

В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:

Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы.

Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию. Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени.

Ресурсами рабочей силы являются:

• учебные заведения;
• центры по трудоустройству;
• обмен кадрами;
• устройство на работу.

Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:

1. Смерть трудящегося.
2. Призыв на обязательную военную службу.
3. Окончание .
4. Поступление в .

Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.

Текучесть наблюдается при следующих ситуациях:

• работник рассчитался по ;
• ликвидирована организация;
• сотрудника уволили за неоднократные нарушения внутреннего распорядка предприятия;
• произошел спад производства.

Зачем нужны расчеты

Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты.

Такой позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании.

Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным. Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров.

Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию.

Выявление настоящих причин помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.

На практике распределение кадров происходит по нескольким категориям:

Правовое регулирование

Определяет занятость населения как не противоречащую законодательству деятельность, направленную на удовлетворение общественных и личных нужд граждан.

Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 2 ФЗ № 1032-1 содержит определение занятых граждан.

Таковыми являются:

1. Трудящиеся по договору.
2. Индивидуальные предприниматели.
3. Реализаторы.
4. Члены кооперативов.
5. Военные на контрактной основе.
6. Студенты профессиональных учебных заведений.
7. Временно нетрудоспособные граждане.
8. Фермеры.

Гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов.

содержит перечень способов по восстановлению трудового права:

трудовых процессов регулируется Трудовым законодательством:

Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров. Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию.

Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:

Как найти коэффициенты по отношению персонала на предприятии

Оборот работников внутри организации определяется с помощью формул. Вычисление проводится на
основании данных по сотрудникам, которые принимали участие в деятельности фирмы.

Важным индексом является среднесписочный показатель. Принятыми на должность, место считаются лица, по которым наниматель издал соответствующее распоряжение.

Величина текучести кадров имеет значение не только по компании в целом, но и с учетом ее отдельных структурных подразделений. Такие показатели считаются частными коэффициентами.

Методика их исчисления равна аналогичному определению общего показателя. Расчет движения рабочей силы происходит с учетом следующих коэффициентов:

Формулы для расчета

Для подсчета необходимо знать следующие данные:

Коэффициент выбора персонала:

Коэффициент приема кадров:

Коэффициент восполнения:

Показатель указывает на быстроту замены персонала. Лучшим результатом является число равное единице.

Коэффициент оборота персонала:

Коэффициент текучести кадров:

Кадровые потери от непостоянства численности рабочих:

Определение спроса предприятия в кадрах:

где Оп – объем производства, В – выработка работающей единицы.

Метод расчета фонда ресурса труда:

где Трв – средняя продолжительность рабочего промежутка (дни, часы).

Определение скрытых временных потерь:

где Пт – предполагаемый прирост производительности, Фв – фонд трудового времени на одну единицу.

Коэффициент интенсивности текучести:

Это показатель непостоянства по отдельно взятому подразделению.

Постоянства (стабильности)

Коэффициент неизменяемости состава персонала рассчитывается с учетом следующих данных:

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение:

Показатель стабильности должен быть приближен к единице. Это будет хорошей характеристикой деятельности предприятия, использования потенциала рабочих.

Замещения состава персонала

Чтобы найти коэффициент замещения рабочей силы понадобятся следующие показатели:

Формула по расчету:

Пример расчета

Показатель можно вычислить отношением среднего числа заключивших трудовое соглашение или рассчитавшихся к среднесписочному количеству работников.

Образец

На фирме среднее число работающих за год составило 2000 человек. Из них уволилось 300 сотрудников. Заключило соглашение на труд 500 чел.

Коэффициент замещения будет равен:

Пример определения коэффициентов кадрового движения на предприятии:

Нормативное значение показателей

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются в зависимости от запланированной деятельности предприятия. Все показатели регулируются соответствующими правовыми актами.

В большинстве случаев коэффициент стабильность должен равняться нулю или быть положительным.

Оптимальным соотношением затрат на поиск специалиста к затратам на его адаптацию будет пропорция нормы 3:1. Коэффициент восполнения обязан быть равен единице.

Минусовое значение говорит о необходимости сокращения персонала, что увеличивает число безработных. Плюсовой показатель свидетельствует о том, что необходимо добирать команду.

Коэффициент сменяемости показывает стабильность кадров и налаженную совместную работу всех трудящихся. Показатели должны быть минимальными.

Значение коэффициента постоянства кадров в машиностроении

Данные социологического опроса свидетельствуют о том, что в машиностроительной отрасли существует недостаточно квалифицированных специалистов. Он составляет 25%.

Коэффициент по выбытию на промышленных предприятиях России составляет 29,5%. Процент замещения равняется 1,022. Что говорит о большой текучести кадров.

Совет по предотвращению текучести персонала

Частую смену кадров можно избежать, предприняв несколько шагов:

Именно менеджеры, проведя анализ деятельности на предприятии, могут грамотно подобрать квалификационный персонал. Это скажется на текучести кадров и работе всей организации.