Мне повезло — моя жизнь уже много лет проходит в окружении женщин. Каждое утро, приходя в офис, я вижу прекрасных девушек, радостно воркующих с чашечкой кофе на кухне. Моя задача — сделать так, чтобы они выполнили свою работу и принесли доход компании. При этом, как мужчина, я должен проследить, чтобы им было комфортно.
Почему выживают мужчин
Так исторически сложилось, что в России executive search (поиск руководителей высшего звена) — скорее женская зона ответственности. Как, впрочем, и все, что связано с человеческими ресурсами. Чаще всего в эту область консалтинга приходят из HR, а у нас это традиционно женская профессия. За границей же все наоборот.
Как правило, чтобы попасть в executive search, надо добиться высот в своей компании, иметь большой опыт за плечами, знать специфику работы топ-менеджмента. В идеале надо иметь знакомства, налаженные контакты. Поэтому на Западе консультантами часто становятся мужчины-начальники в возрасте. В наших российских офисах мужчины не задерживались. И самое смешное, что «выживали» их женщины.
Пару лет назад к нам пришел замечательный сотрудник из известной западной компании, однако не проработал и нескольких месяцев. Сначала девушки были ему крайне рады. Немного освоившись в коллективе, он стал общаться, причем искренне. И тут сотрудницы, объединившись, начали его выживать. К моему удивлению, женщинам не понравилось, что коллега позволяет себе за обедом дружеские шутки по поводу внешности, одежды или отношений. Через год мы наняли еще одного консультанта мужского пола. Профессионал в своем деле, он, тем не менее, не смог найти себе места в офисе среди прекрасного пола — чаще всего молчал, не принимал участия в праздниках и корпоративах. Вскоре мы расстались. Я сделал вывод: если в женском коллективе и должен появиться мужчина, то не один, а сразу несколько.
Лучший сотрудник
Когда я учился в Англии, услышал замечательную фразу: The best man for a job is a woman (лучший сотрудник — это женщина). У женщин есть потрясающие качества: они усидчивые, аккуратные, внимательные к деталям. В нашем бизнесе это крайне важно. Мужчина — победитель, махать шашкой — часть его имиджа. Там, куда не получилось «подъехать на белом коне», им не так интересно. А женщина будет добиваться желаемого гораздо спокойнее. Подбирать сотрудников стоит, в том числе, исходя из этих различий. Все зависит от того, на что ориентирован ваш бизнес. Если вы фокусируетесь на более агрессивном и напористом развитии бизнеса, на привлечении новых клиентов, работаете в сжатых сроках, и ваш приоритет развитие — берите мужчин. Если наиболее важным для вас является качество оказания услуг, так называемый delivery, — обратите внимание на женщин.
Помимо гендерных есть и другие различия. Имея возможность сравнивать сотрудниц из московского и питерского офисов, я заметил интересный факт: жительницы Петербурга более толерантны. Они почему-то находят больше оправданий окружающим, готовы дольше терпеть. Но до конфликта, ни в каком женском коллективе доводить нельзя. У мужчин искра может вспыхнуть и погаснуть, а у женщин, если уж проскочила, — ждите пожара. Со временем огонь будет гореть, как торфяники — даже на глубине полутора метров под снегом.
Женское счастье
Не зря говорят: кто поймет женщину — будет править миром. В идеале начальник должен угадать истинную мотивацию сотрудника. Но, что делать с женской логикой? Для мужчин важны карьера, деньги, положение в обществе. Женщина, за редчайшим исключением, никогда не поставит что-либо выше семьи, детей, отношений. Нет смысла бороться с ветряными мельницами. Советую даже не пытаться мотивировать женщину карьерой, ведь в глубине у нее могут быть совсем другие мысли, мечты. А вот убрать демотивирующие факторы необходимо. Я научился относиться с пониманием к тому, что для женщин работа не равнозначна личной жизни. Рискуя показаться бестактным, скажу, что по моим наблюдениям, качественнее работают те женщины, у которых «своя жизнь» более устойчива. Счастье на работе, как правило, невозможно без счастья в личной жизни. Только единицы могут безболезненно заменить ее работой.
Чего хочет женщина, того хочет Бог? Помню смешную историю, как одна наша сотрудница решила, что пришло время выйти замуж за приличного человека. В свободное время она подолгу выбирала кандидатов на сайтах компаний, а потом просто сказала: нашла! И стала мечтать. Не знаю, совпадение ли, но через полгода именно этот молодой человек пришел к нам на беседу о потенциальной работе. Случайно или нет, но от нас он шел на презентацию, куда гости были приглашены со своими вторыми половинами. Рассказав нам об этом он внезапно повернулся именно к этой девушке и попросил составить ему компанию. Сейчас они женаты и счастливы. Женщины действительно способны творить чудеса!
Уверен, что если бы миром правили женщины, войн не было бы. Они точно сумели бы найти вариант, как добиться желаемого без применения силы и агрессии.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1. Специфика этических норм и принципов в руководстве женским коллективом
В литературе по управлению персоналом приводится масса полезных рекомендаций, как сделать работу организации более эффективной. На практике выполнение этих рекомендаций далеко не всегда протекает по описанному в литературе сценарию. Оно не обязательно автоматически ведет к обещанному результату: одно дело - теория, и совсем другое - практика, реальная жизнь, где на процесс достижения цели оказывает влияние много «дополнительных переменных»: мотивация исполнителей, их лояльность к руководству, особенности характера, возраст, пол. Влияние последнего фактора на результативность управления персоналом, на наш взгляд, освещено в литературе недостаточно. Большинство рекомендаций ориентированы на некий абстрактный «персонал», пол которого не уточняется. И в коллективе, сбалансированном по гендерному признаку (примерно в равной пропорции представлены мужчины и женщины), часто возникают проблемы, при решении которых необходимо учитывать гендерную специфику. Если же преобладают представители одного пола (что в нашей стране характерно для целого ряда профессий, считающихся «мужскими» или «женскими»), то управление коллективом приобретает целый ряд особенностей, которые выступают тем резче, чем ниже статус подчиненных и чем в большей степени нарушено равновесие.
Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).
При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.
Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько по-иному, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинно пострадавшим» от гнева руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» - это может вызывать зависть. Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.
Женский коллектив - это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.
В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.
Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы.
В женских - более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.
Еще одна опасность возникает, когда излишне поощряется другое женское качество: способность выслушать, проявить сочувствие, оказать эмоциональную поддержку. Выслушивая и сочувствуя, женщина рискует оказаться в роли «мусорного контейнера», в который сваливаются возникающие в организации конфликты. При этом зачастую она не в состоянии помочь решению конфликтов, изменению ситуации, поскольку связана доверительными отношениями с теми, кто вываливает на нее свои проблемы. Становясь заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и вынуждена испытывать психологический стресс под бременем проблем и противоречий, существующих в организации.
Иногда на взаимоотношения с подчиненными оказывают влияние собственные иррациональные установки руководителя, обусловленные его полом, представлениями о «мужском» и «женском». Например, на общее представление мужчины-руководителя о женском характере сильно влияет его жена - женщина, которую, как ему кажется, он досконально знает и понимает. Такая тенденция, часто неосознанная, ведет к субъективизму в оценке качеств подчиненных женщин, ошибкам в прогнозировании их поведения. Женщины реже используют в качестве такого ориентира своего мужа. Они склонны совершать другую ошибку, ставя мужу в пример своих коллег по работе. Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда может демонстрировать необоснованно жесткое поведение, более жесткое, чем мужчины: усваивая правила игры (которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными), она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и, стремясь не показаться мужчинам слабой, «перегнуть палку».
2. Профессиональная этика мода или необходимость
Профессиональная этика - совокупность моральных норм, правил, принципов, которые регулируют отношение человека к своим профессиональным обязанностям, долгу, а также взаимоотношения людей в трудовой деятельности. Профессиональная мораль - это совокупность нормативов и требований в сфере трудовой деятельности, включая способы реализации и оценку их практических результатов Профессиональная мораль отражает отличия моральных требований к специалистам от общепринятых в обществе норм и традиций поведении
Профессиональная этика изучает:
Отношения трудовых коллективов и каждого специалиста в отдельности; - нравственные качества личности специалиста, которые обеспечивают наилучшее выполнение профессионального долга;
Взаимоотношения внутри профессиональных коллективов, и те специфические нравственные нормы, свойственные для данной профессии;
Особенности профессионального воспитания.
Те ситуации, в которых оказываются люди в процессе выполнения своих профессиональных задач, оказывают сильное влияние на формирование профессиональной этики. В процессе труда меду людьми складываются определенные моральные отношения. В них есть ряд элементов, присущих всем видам профессиональной этики.
Во-первых, это отношение к общественному труду, к участникам трудового процесса,
Во-вторых, это те моральные отношения, которые возникают в области непосредственного соприкосновения интересов профессиональных групп друг с другом и обществом.
Профессиональная этика не является следствием неравенства в степени моральности различных профессиональных групп. Просто к некоторым видам профессиональной деятельности общество проявляет повышенные моральные требования. В основном это такие профессиональные сферы, в которых сам процесс труда требует согласованности действий всех его участников.
Взаимосвязь понятий «этика» и «профессиональная этика» Этика вырабатывает объективно - необходимые нормы, установки, принципы в отношениях между людьми, распространяя их на всю систему общественных отношений Профессиональная этика конкретизирует универсальные и всеобщие нормы применительно к различным видам труда, регулирует общественные отношения в главной сфере бытия человека - трудовой деятельности трансформирует общие этические нормы и требования применительно к профессиональному аспекту трудовых отношений
Профессиональная этика действует также в обыденных представлениях людей, в их практической трудовой деятельности; Мораль в сфере труда может иметь социальный характер (мораль предпринимателя, менеджера, и др.); К работникам некоторых профессий предъявляются повышенные требования; Важными характеристиками личности являются профессиональные качества, отношение к труду. Нравственные качества человека рассматриваются как одно из условий его профессиональной пригодности; Профессиональная мораль находится в тесной связи с общественным сознанием, системой общепринятых моральных норм. Нарушение трудовой этики влечет разрушение общих моральных установок, наносит вред обществу. Специфика профессиональной этики
3. Этические критерии оценки деятельности руководителя
Этика руководителя является составной частью профессиональной этики. Это непосредственно связано с тем обстоятельством, что те вопросы, которые должен решать руководитель в ходе своей профессиональной деятельности выходят далеко за пределы тех вопросов, которые решаются средствами универсальной этики. Этика руководителя являясь частью профессиональной этики изучает такие аспекты развития профессиональной морали, которые в своей сущности представляют собой конкретизацию универсальных нравственных принципов и норм в сфере осуществления своей профессиональной деятельности. Профессиональная мораль возникает с общественным разделением труда, положившим начало профессиональному обособлению социальных групп. С образованием профессиональных групп возникает социальная потребность в регулировании отношений людей внутри данных групп. Первоначально это был небольшой круг профессий, которые в процессе дальнейшей специализации труда все больше дифференцировались, в результате чего возникали все новые профессии. В зависимости от конкретных исторических условий на первый план выдвигается та или иная сторона профессиональной деятельности. Отношение к ней общества определяет ее ценность. Чем же обусловлена нравственная оценка профессии? Во-первых, тем, что данная профессия дает объективно для общественного развития. Во-вторых, тем, что эта профессия дает человеку субъективно, в смысле нравственного на него воздействия. Всякая профессия, поскольку она существует, выполняет определенную социальную функцию. Представители этой профессии имеют свое общественное назначение, свои функции, свои цели. Та или иная профессия определяет выбор специфической среды общения, которая накладывает свой отпечаток на людей независимо о того, хотят они этого или не хотят. Внутри каждой профессиональной группы складываются определенные специфические связи и отношения людей. В зависимости от объекта труда, орудий труда, используемых приемов и решаемых задач возникает неповторимое своеобразие ситуаций, трудностей и даже опасностей, которые требует от человека определенного типа действий, методов, психологических реакций. В каждой профессии рождаются свои моральные «искушения», моральные «доблести» и «потери», возникают определенные противоречия, вырабатываются своеобразные способы их разрешения. В профессиональной деятельности человек вовлекается с его субъективным миром чувств, переживаний, стремлений, нравственных оценок, со своим образом мышления. Среди многообразных ситуаций в профессиональных отношениях начинают выделяться наиболее типичные, которые и характеризуют относительную самостоятельность профессии, ее моральную атмосферу. А это, в свою очередь, обуславливает специфику поступков людей, своеобразие их норм поведения. Таким образом, как только профессиональные отношения приобрели качественную устойчивость, это привело к формированию особых нравственных установок, соответствующих характеру труда, т.е. к возникновению профессиональной морали с ее исходной клеточной нормой, отражающей практическую целесообразность определенных форм взаимоотношений, как между членами профессиональной группы, так и между самой группой с обществом. Этика руководителя, несмотря на то, что он по своей теоретической сущности и отражает особенности профессиональной этики, имеет и определенные, специфические особенности. В частности некоторые авторы считают, что специфические особенности профессиональной этики, которые находят отражение в работе менеджеров, сложились в силу того, что данная профессия регулирует отношения в области управления человеческим ресурсами. Второй очень важной этической составляющей в ходе осуществления профессиональных обязанностей руководителя является репутация профессионала. Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов. Сформированная профессиональными знаниями, умениями и навыками этическая культура руководителя является полноценным итогом всего предшествующего развития. Поскольку профессиональная деятельность менеджеров относится к системе «человек-человек» и предполагает постоянные контакты с другими людьми (клиентами, коллегами, партнерами по бизнесу), при профессиональной подготовке этих специалистов большое значение имеет формирования основ этической культуры. Безусловно, формирование и развитие профессиональной этической культуры является длительным процессом, который начинается в вузе и проходит несколько этапов, а далее продолжается в период самостоятельной трудовой деятельности специалиста. Однако основы этической культуры должны быть сформированы именно в процессе профессиональной подготовки. Профессиональная деятельность специалистов управления является общественно значимой деятельностью, сферой взаимного воздействия человека на человека, вызывающей изменения в личности каждого из них. Особенности профессиональной деятельности включают необходимость высокого уровня владения специальными знаниями, развития этической культуры и профессионально значимых личностных качеств. Взаимодействие с людьми является формой профессионального существования, профессиональной реализации руководителя. В этом процессе имеет место взаимодействие культур, поэтому без преувеличения можно констатировать, что этическая культура менеджера по туризму приобретает особое значение. В целом в структуре профессиональной компетенции руководителя наряду с когнитивным компонентном, относящимся к сфере знаний, можно выделить мотивационный, деятельностный и социально-психологический компоненты, непосредственно связанные с внутренней этической культурой специалиста. Так, мотивационный компонент включает комплекс отношений руководителя к своей профессиональной деятельности и профессиональным задачам; мотивы профессиональной деятельности; профессиональные ценности и профессионально-личностные ценностные ориентации специалиста. Под этической культурой руководителей понимается уровень этических знаний, моральных принципов, нравственных навыков, проявляющихся в деятельности по руководству коллективом. Этическая культура специалистов в сфере управления находит конкретное выражение в активном воплощении ценностей морали и этики во взаимоотношениях работников предприятий с администрацией непосредственно.
4. Основные тактики демонстрации статуса
Почему бы людям не желать того, чтобы другие признавали за ними высокий статус и власть, учитывая преимущества, которые это дает? Тем, кто обладает высоким статусом и властью, доступны более широкие образовательные возможности и более значительные материальные ресурсы. Они имеют больше шансов быть принятыми во влиятельные социальные круги, членство в которых открывает для человека возможность делать деньги, находить желательных партнеров и аккумулировать в своих руках политическую власть. Они могут меньше опасаться того, что другие будут беспокоить и раздражать их. Высокий статус и власть несут с собой не только метафорический «пряник», которым можно соблазнить других людей исполнить ваши требования, но также и «кнут», с помощью которого вы можете заставить их делать это.
Как люди создают видимость наличия у себя высокого статуса и власти? В этом им может помочь репутация компетентного человека, так как при определенных обстоятельствах статус в значительной степени основывается на личных достижениях. В этой части публикации мы исследуем несколько других тактик, которые люди используют для того, чтобы сообщить о своем высоком статусе и своей власти.
Количество денег и ресурсов, которое человек способен потратить, также указывает на статус. Немалая доля материального потребления фактически служит цели демонстрации статуса. Богатые люди могут декларировать свой высокий статус, позволяя себе тратить огромные деньги на дома в «приличном» районе, автомобили, драгоценности и даже погребальные принадлежности для своих будущих похорон. Менее состоятельные люди часто делают то же самое в меньшем масштабе: покупают модельную одежду, а не «типовую», продукты общенационально известных фирм, а не местных производителей, и т.д.
Подобно тому как мы можем улыбаться, чтобы создать впечатление симпатичных людей, мы можем применять также и другие невербальные сигналы для декларации статуса и власти. Некоторые виды невербального поведения могут сигнализировать о высоком статусе и доминирующем положении, тогда как другие выдают низкий статус и подчиненность. Например, люди, которые уверены в своем высоком статусе, склонны принимать более свободные, «открытые» позы, - позы, захватывающие больше места и утверждающие право на более значительную территорию. Люди с высоким статусом требуют внимания к себе, но кажутся относительно равнодушными к другим и к тому, что они делают. Это проявляется в визуальном доминировании (visual dominance behavior), то есть в том, что люди с высоким статусом смотрят прямо на свою аудиторию, когда говорят сами, но демонстрируют меньше внимания, когда слушают. Люди с низким статусом, наоборот, ориентируются на тех, кто обладает более высоким статусом, показывая это как положением тела, так и направлением взгляда. Люди с высоким статусом чаще перебивают других и обычно располагаются на местах, выделяющихся своим положением, таких как место во главе стола в зале заседаний совета директоров. Обладатели высокого статуса также чаще дотрагиваются до других людей и более активно вторгаются в их личное пространство, эту невидимую «зону безопасности», которую мы стараемся поддерживать между собой и остальными.
Но хотя человек с высоким статусом обычно держится свободно и спокойно, когда он уверен в надежности своего статуса, его поза может радикально измениться, если этому статусу что-то угрожает. В таких обстоятельствах люди могут устраивать демонстрации доминирования (dominance displays), проявляя заметное сходство с другими животными. Они поднимаются во весь рост, показывая свой «большой размер», напрягают спину, сдвигают брови, выдвигают вперед подбородок и подаются в сторону того, кто бросает вызов их статусу. Таких демонстраций часто бывает достаточно для того, чтобы убедить других в своей власти.
Для некоторых людей статус и видимая власть настолько важны, а их страх показаться слабыми настолько силен, что они прибегают к настоящей агрессии для того, чтобы заявить о своей власти. Например, мальчишка, который хочет, чтобы его считали сильным, может бить более слабых детей, особенно если вокруг находятся зрители. К сожалению, такое хулиганство помогает: высокоагрессивные мальчики в классах начальной школы часто приобретают популярность среди других детей и имеют много друзей. Агрессия с целью самопрезентации становится более вероятной, когда репутация человека, связанная с высоким статусом и властью, публично задета.
5. Этика деловых отношений специфика малого и среднего бизнеса
руководитель деловой женский коллектив
Специфика делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяются необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей. Как и всякий вид общения, деловое общение имеет исторический характер, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах. Его отличительная черта - оно не имеет самодавлеющего значения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношений - это, прежде всего, получение максимальной прибыли.
Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений между людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И общаясь в деловом сотрудничестве со своими подчиненными, начальником или коллегами, каждый так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он вообще их учитывает в общении, он может как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.
С учетом всего вышесказанного этику делового общения можно определить как совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности. Она представляет собой частный случай этики вообще и содержит в себе ее основные характеристики.
Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: В отношениях между предприятием и социальной средой, между предприятиями, внутри одного предприятия - между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Между сторонами того или иного вида делового общения, существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали любому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.
Общий нравственный принцип человеческого общения содержится в категорическом императиве И. Канта: «Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства.» Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать следующим образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.
Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация, интересов. Естественно если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное решение часто дело совсем непростое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решений, порождают комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения.
Заключение
В настоящее время возрастает значение профессиональной этики в регулировании различных видов трудовой деятельности. Это связано со стремлением постоянно совершенствовать профессиональные нормы применительно к изменяющимся общественным отношениям.
Профессиональная этика общества не может представлять абсолютную истину в поведении людей. Каждое поколение должно решать их вновь и вновь самостоятельно. Но новые разработки должны опираться на моральный запас, созданный предшествующими поколениями.
Сегодня, когда имеет место опережающее развитие технических аспектов и отставание культурного, очень важно понять, что для стабилизации общества необходимы этические знания.
Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления о «мужском» и «женском», нивелируя их отрицательное воздействие и используя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям сотрудников. При этом во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.
Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между предприятием и социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которое не только соответствовали каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем, они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.
Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать таким образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступать так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.
Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация интересов. Естественно, если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное решение, часто дело совсем не простое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решения, порождают комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения.
Список литературы
1. Омельченко Н.А. Этика и культура управления в системе государственной власти и госслужбы: учебное пособие для студентов специальности «Государственные и муниципальное управление»
2. Ионова А.И. Этика и культура государственного управления. Учебное пособие
3. Профессиональная этика учебное пособие
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Эффективные способы взаимодействия с сотрудниками. Особенности управления женским коллективом, коллективом молодых сотрудников и сотрудниками пенсионного и предпенсионного возраста. Методы решения проблем и наиболее эффективное использование персонала.
реферат , добавлен 29.11.2010
Понятие и признаки коллектива, его психологические характеристики. Особенности управления коллективом на примере предприятия ООО "Икмэк". Особенности работы руководителя. Основные пункты трудового договора: трудовая функция и размер заработной платы.
курсовая работа , добавлен 06.05.2014
Понятие и признаки коллектива, его виды. Анализ методов управления коллективом, применяемых на предприятии ООО "Икмэк". Оценка состава и структуры промышленно-производственного персонала. Повышение эффективности управления трудовым коллективом фирмы.
курсовая работа , добавлен 01.12.2014
Психологические аспекты управления коллективом, особенности работников творческих профессий. Специфика организации деятельности участников творческого процесса в рекламном агентстве. Методы, условия управления творческим коллективом и талантливыми людьми.
дипломная работа , добавлен 22.07.2017
Понятие коллектива, характеристика основных управленческих качеств и функций руководителя, его роль при создании благоприятной психологической обстановки в коллективе. Основные цели и задачи руководителя при управлении коллективом, способы их реализации.
реферат , добавлен 04.10.2009
Оценка деятельности руководителя. Стратегии управляющего: соперничество, партнерство, компромисс, избегание и приспособление. Построение формальных и неформальных отношений с коллективом. Особенности деловой этики руководителя в сфере социальной работы.
реферат , добавлен 20.05.2014
Понятие и значение малого бизнеса. Особенности менеджмента организаций малого бизнеса и описание ролей руководителя. Общая характеристика управленческих функций и стилей руководства. Анализ требований и критериев оценки эффективности руководителя.
курсовая работа , добавлен 14.03.2012
Мотивационное воздействие для достижения цели. Распределение ролей в группе. Виды руководства в процессе управления персоналом. Этические нормы служебных отношений. Зависимость этических отношений от личных качеств руководителя. Этика делового совещания.
реферат , добавлен 06.11.2008
Психологические закономерности управленческой деятельности, требования, предъявляемые к личности руководителя. Влияние личностных качеств руководителя на успешность его деятельности. Стили управления коллективом и способы развития управленческих качеств.
курсовая работа , добавлен 11.11.2010
Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Анализ концепций личности руководителя, социальные характеристики. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Стили управления коллективом.
Любой руководитель в определенный момент задумывается о том, как правильно построить отношения с коллективом подчиненных. И здесь на помощь приходят книги и статьи об организации эффективного руководства. Но проблема в том, что большинство таких рекомендаций ориентированы в основном на некий абстрактный «персонал».
Вахрушева Надежда Викторовна, педагог-психолог Новопортовского детского сада «Теремок» из Ямало -Ненецкого АО, уверена, что для осуществления эффективного руководства коллективом необходимо учитывать особенности именно женской психологии.
Известно, что в общеобразовательных учреждениях нашей страны преподавательские составы в основном женские. Поэтому руководителю так или иначе приходится учитывать особенности женской психологии.
Руководство женским коллективом не должно быть просто руководством. Руководить женщинами - это значит жить с ними одной семьей, переживая боль и радость каждого как свою собственную, но при этом быть образцом мудрости и порядочности, ненавязчиво обучая этому всех членов своей «семьи».
Какие же это особенности?
Во-первых , как показывают исследования психологов, женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе, для них наиболее значимы именно эмоциональные связи с коллегами. Женщины подсознательно строят свои отношения в коллективе по принципу семьи и, соответственно, ожидают от коллег и руководителя эмоционального тепла, поддержки и понимания.
Во-вторых , в чисто женском коллективе конкуренция проявляется своеобразно. Настроенные на взаимную поддержку и склонные к сопереживанию, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (а значит, могут принимать сторону «невинно пострадавшего» от гнева руководства), что опять же может сказываться на эффективности работы и доверии к руководителю в целом. Поэтому руководителю приходится в большей степени учитывать совместимость, стремиться поддерживать не просто теплые, но и ровные отношения со всеми членами женского коллектива. Кроме того, приходится находить время для того, чтобы поинтересоваться настроением сотрудников, их домашними делами и прочими «мелочами».
Третьей особенностью женского коллектива можно назвать наличие неких «подводных течений», которые ощущаются всеми членами коллектива, но при этом редко «выходят из берегов». Конфликты в мужских коллективах протекают в основном открыто: как протест или вызов. В женских - более скрыто, с использованием сплетен, злословия и даже мелких пакостей. Поэтому руководителю женского коллектива приходится быть начеку, не обольщаясь отсутствием открытых конфликтов, четко следить за настроением в коллективе, твердо пресекая распространение слухов и сплетен.
И наконец, в-четвертых, как показывает опыт, в женском коллективе очень непросто реализовать соревновательные элементы. Ведь если мужчины относительно легко переживают свой проигрыш в производственной сфере, им (по утверждениям психологов) достаточно чувствовать себя победителями в других сферах жизни: хобби, внимание противоположного пола и т.п., - с женщинами все намного сложнее. Будучи натурами тонкими, эмоциональными, они хотят быть успешными во всем. Именно поэтому, если уж руководитель выделяет кого-либо из сотрудников по результатам соревновательной деятельности, это должно быть хорошо обосновано и понятно всем членам женского коллектива. Иначе успех одного из коллег может быть воспринят женщинами как собственный проигрыш.
Все перечисленные выше сложности женского коллектива не стоит воспринимать как сложности. Если руководитель станет учитывать их лишь как особенности женского коллектива, ему удастся достигнуть взаимопонимания с персоналом и он сможет рассчитывать на поддержку коллектива.
Нужно быть пожарным, чтобы быстро тушить вспышки склок, истерик и конфликтов. А еще психиатром, ведь женская душа - субстанция крайне ранимая. Тренером, чтобы вырабатывать силу воли и организовывать неорганизованных, и ветеринаром, желательно по специализации “овцы, змеи, курицы“, ведь именно так женщины часто сами именуют друг дружку, а это, поверь, неспроста.
Если до этого джентльменского набора добавить навыки жонглера, сказочника и музыканта - цены тебе не будет, а коллектив по рабочим показателям окажется впереди планеты всей.
Не секрет, что в Украине женщины работают на 4-6 часов больше, чем мужчины. А это означает, что они:
- горят желанием работать;
- не боятся много работать.
Кроме того, они умеют успешно справляться с откровенно скучной, рутинной работой. Ведь приглядись - на должностях бухгалтеров, кассиров, корректоров в большинстве работают именно женщины.
Еще они исполнительны и более ответственны. Но тут обязательно нужно сделать оговорку - при условии грамотного управления.
Источник: depositphotos.com
Как управлять женским коллективом. Правило №1.
- Не дай себе сесть на шею!
Все в команде - от главного бухгалтера до уборщицы - должны чувствовать дистанцию на уровне начальник-подчинённый.
Дисциплина, четкая позиция главного и исключительная уверенность в своих действиях! У женщин прекрасная интуиция. Малейшая неуверенность, слабость - и да здравствует хаос и анархия.
Правило №2.
- Поставь всех на место.
Или, если выразиться точнее, расставь всех по своим местам. Здесь стоит использовать стратегию тренера. Каждая твоя подопечная должна четко знать свою позицию в команде: кто в защите, кто в нападении, кто разыгрывает, а кто подает мячи. Такая схема позволит избежать любимой женской уловки - переведения стрелок на другую. А так ставишь задачу - и точно знаешь, с кого требовать.
Как управлять женским коллективом. Правило №3.
- Не ровняй всех под одну линейку.
Женский коллектив интересный и страшный одновременно своей исключительной разнообразностью.
Здесь ох как понадобятся навыки психиатра. Кому-то для повышения работоспособности и большего стремления необходим хороший пинок, а кого-то даже самая малая похвала заставит горы свернуть. Надо хорошенько понаблюдать за своими подчиненными и потом умело раздавать всем, что нужно. Главное - не перепутать, потому что рискуешь нарваться на оружие тяжелого поражения - женские рыдания прямо в твоем кабинете! А это страшный удар не только по твоей нервной системе, но и по репутации.
Нужно быть пожарным, чтобы быстро тушить вспышки склок, истерик и конфликтов. А еще психиатром, ведь женская душа - субстанция крайне ранимая. Тренером, чтобы вырабатывать силу воли и организовывать неорганизованных, и ветеринаром, желательно по специализации “овцы, змеи, курицы“, ведь именно так женщины часто сами именуют друг дружку, а это, поверь, неспроста.
Если до этого джентльменского набора добавить навыки жонглера, сказочника и музыканта - цены тебе не будет, а коллектив по рабочим показателям окажется впереди планеты всей.
Не секрет, что в Украине женщины работают на 4-6 часов больше, чем мужчины. А это означает, что они:
- горят желанием работать;
- не боятся много работать.
Кроме того, они умеют успешно справляться с откровенно скучной, рутинной работой. Ведь приглядись - на должностях бухгалтеров, кассиров, корректоров в большинстве работают именно женщины.
Еще они исполнительны и более ответственны. Но тут обязательно нужно сделать оговорку - при условии грамотного управления.
Источник: depositphotos.com
Как управлять женским коллективом. Правило №1.
- Не дай себе сесть на шею!
Все в команде - от главного бухгалтера до уборщицы - должны чувствовать дистанцию на уровне начальник-подчинённый.
Дисциплина, четкая позиция главного и исключительная уверенность в своих действиях! У женщин прекрасная интуиция. Малейшая неуверенность, слабость - и да здравствует хаос и анархия.
Правило №2.
- Поставь всех на место.
Или, если выразиться точнее, расставь всех по своим местам. Здесь стоит использовать стратегию тренера. Каждая твоя подопечная должна четко знать свою позицию в команде: кто в защите, кто в нападении, кто разыгрывает, а кто подает мячи. Такая схема позволит избежать любимой женской уловки - переведения стрелок на другую. А так ставишь задачу - и точно знаешь, с кого требовать.
Как управлять женским коллективом. Правило №3.
- Не ровняй всех под одну линейку.
Женский коллектив интересный и страшный одновременно своей исключительной разнообразностью.
Здесь ох как понадобятся навыки психиатра. Кому-то для повышения работоспособности и большего стремления необходим хороший пинок, а кого-то даже самая малая похвала заставит горы свернуть. Надо хорошенько понаблюдать за своими подчиненными и потом умело раздавать всем, что нужно. Главное - не перепутать, потому что рискуешь нарваться на оружие тяжелого поражения - женские рыдания прямо в твоем кабинете! А это страшный удар не только по твоей нервной системе, но и по репутации.
