Во-первых, не надо лгать. У каждой приличной компании есть служба безопасности. И она наведет о вас справки, так что правда неизбежно выплывает наружу.
Правдивость ответов актуальна в отношении не только причины увольнения на собеседовании, но и опыта работа, семейного положения… Это все легко проверяется.
Во-вторых, не надо юлить. Если собеседование проходит «глаза в глаза», то любая заминка с ответом на этот вопрос, вызовет подозрение. Не пытайтесь уйти от прямого ответа.
В-третьих, ответ не должен быть шаблонным и звучать заученно. Это также спровоцирует сомнение в вашей искренности.
Пример: на вопрос «Почему вы попали под сокращение?» вы отвечаете: «Кризис. Многих сейчас сокращают».
Неправильный ответ, даже, если и отчасти правдивый. Как правило, когда шторм, корабль избавляется от балласта. Та же ситуация и в эпоху экономического кризиса.
Согласитесь, признавать себя «не ценным грузом» не очень приятно. А потому нужно придумать причину не такую обидную для самолюбия и более убедительную в глазах работодателя.
На вопрос «Почему вас уволили сразу после испытательного срока?» можно, конечно, сказать, что это – постоянная метода фирмы, которая не хочет повышать зарплату. Но лучше, если вы скажете, что увольнение произошло по соглашению сторон, что вы поняли, что это – не ваше, что это не то, чем бы вы хотели заниматься.
Как объяснить причину увольнения на собеседовании? Об этом также рассказывает короткий и практичный видеоролик.
Если уволили по статье
Это отдельная история. Запись в трудовой книжке соискателя об увольнении по статье, как мигающая красная кнопка, предупреждающая работодателя об опасности.
Есть несколько вариантов, что делать обладателю такой трудовой книжки. Например, потерять трудовую, устроиться на работу «по знакомству». Если вы понимаете, что это все – не ваши варианты, то идите на собеседование и учтите ряд моментов.
Не указывайте в резюме причину увольнения. На собеседовании сами об этом не заводите разговор. Постарайтесь попасть на собеседование к руководителю, а не к сотруднику отдела кадров. Так вы получите индивидуальный подход. И это может вам пригодиться.
Если вопрос, все же, был задан, отвечайте коротко, не детализируя и не приукрашивая. Важно! Способность признавать свои ошибки обычно ценится больше, чем хитрость и желание свалить вину на других. Совет: Если руководитель колеблется, предложите взять вас с испытательным сроком.
5 красивых причин ухода с работы на собеседовании
Какие причины увольнения говорить на собеседовании лучше всего:
- Эмоционально сгорели. Сейчас это довольно модный ответ. Кстати, термин «профессиональное выгорание», действительно, существует в природе. Совет: эта причина не подходит, если вы склонны менять место работы каждый год.
- Банкротство фирмы, сокращение должности, реорганизация. Осторожно! Это все легко проверяется.
- Смена места жительства. Стало неудобно добираться до работы. Совет: можно воспользоваться ситуацией и подчеркнуть свои положительные черты. Например, пунктуальность: «Добираться до работы так долго и проблематично, что из-за пробок я стал (а) опаздывать. Что мне, человеку пунктуальному и обязательному, невыносимо».
- Хочу белую зарплату и соц.пакет. Внимание! Подходит тем, у кого на предыдущем месте работы всего этого не было.
- Много слышал(а) о вашей компании. Давно мечтаю в ней работать. Замечание: редкому работодателю не польстит такой ответ. Но потрудитесь навести справки и собрать информацию о компании, в которую вы так стремитесь.
И еще один ответ, в качестве образца для подражания:
По моему мнению, продолжительная работа на одном месте ведет к умственному регрессу. Замечаю, что, изучив все нюансы, я выполняю уже свои обязанности «одной левой», на автомате. Мне становится неинтересно и скучно работать. Я больше ничего не узнаю нового, профессионально не расту. Не вижу смысла в такой работе. И потому стараюсь «не засиживаться» — больше трех лет не работать в одном коллективе, на одной должности.
Похожие варианты: устал (а) быть узким специалистом, хочу расширения сферы деятельности, исчерпал (а) свой потенциал в этой компании, не было перспектив профессионального роста.
3 главные ошибки
Критика
прежнего руководства, демонстрация обид и претензий. «Начальник всегда прав» — в данных обстоятельствах эта формула работает.
Не важно, кто, на самом деле, был прав в споре с начальством. Победа заведомо – на стороне того, кто сильнее. Смиритесь с этим. Вам нужно найти работу и репутация скандалиста и критикана в этом деле — плохой помощник.
Можно сказать, что пришел новый директор и привел свою команду. В ней не было для вас места. Но вы благодарны прежнему руководству за полученный опыт и готовы теперь его применить с пользой в другом месте. Можно также сказать про разное видение перспектив развития компании. Важно: работодатель часто хочет видеть характеристику с прежнего места работы. А потому, уходя, не хлопайте дверью.
Мало платят. Даже, если это — сущая правда, не делайте ее главным аргументом в поиске нового места работы.
А если вы, все же, решили в графе «причина увольнения» написать «финансовые соображения» , будьте готовы аргументировать свои претензии на хорошую зарплату. Приведите веские доводы, докажите свою компетенцию, как профессионала. Иными словами, обоснуйте свою рыночную стоимость.
Негативная атмосфера в коллективе. Забудьте рассказы про «энергетических вампиров», сидящих с вами в одном кабинете. И про то, как Иван Иванович постоянно шмыгает носом, и вас это достало. Чтобы не убивать Ивана Ивановича, вы решили сменить место работы.
Не прокатит! Никогда не отзывайтесь о бывших компаниях и коллегах плохо. Это прикрепит к вам ярлык «скандалист» или «конфликтный человек». И, в конечном итоге, помешает вам найти работу.
Совет: если на прежнем месте работы у вас остались недоброжелатели, то имеет смысл предупредить об этом новое руководство и добавить, что вас не хотели отпускать, а потому отказались давать положительную рекомендацию.
Что думает работодатель?
Он хочет нанять покладистого, адекватного, компетентного работника. А потому в ответах на вопрос о причинах увольнения, слышит не совсем то, на что рассчитывает соискатель.
Например, работодатель не любит, когда соискатель «заточен» только на большую зарплату.
Ход его размышлений: хочет хорошо получать, значит, мотивирован на результат, амбициозен. Это хорошо и понятно. Но такого можно легко перекупить. Уйдет туда, где посулят больше. Покинет фирму, не раздумывая, если у нее возникнут финансовые трудности. Значит, не надежен.
На заметку: как отмечают профессиональные рекрутеры, каждый работодатель хочет, чтобы его фирму любили не за зарплату, а за «нечто большее». Работодатель не доверяет уволенным по сокращению. В глазах работодателя это не совсем уважительная причина для увольнения.
Ход его размышлений: сократили, значит, не очень был нужен. Значит, можно обойтись и без него. Ценными кадрами не разбрасываются.
Другое дело, если компания пережила реорганизацию, сменила собственника, и сокращение было массовым. В этом случае работодатель может заинтересоваться появлением на рынке труда профессиональных кадров, ставших безработными по независящим от них обстоятельствам.
На заметку: есть термин у «кадровиков» для непрофессиональных и неценных для работодателей кандидатов – «шлак». В эпоху кризиса процент «шлака» на рынке труда резко возрастает.
«Почему я хочу поменять работу?» — что говорить на собеседовании? Запомните 3 главных правила:
- будьте кратки;
- аргументированы;
- никаких конфликтов.
Сфера трудовых отношений – одна из тех областей, которая практически полностью регламентируются нормативно – правовыми актами. Поэтому, все ответы на возникающие вопросы нужно искать именно в законодательстве. Это относится и к процессу увольнения. Данный аспект полностью описан в актах и заключается в ряде правил и обязанностей каждой из сторон взаимодействия.
В данной статье предлагаем рассмотреть процесс разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя. Такие действия требуют четкого соответствия предписаниям законодателя. Поэтому, мы рассмотрели ключевые нюансы и особенности процедуры, в частности – основания, которые могут стать причиной данного рода увольнения. Если вы столкнулись с такой ситуацией – еще раз убедитесь, насколько действия вашего начальника законны, ведь грани здесь очень тонки.
Виды увольнения и их отличия на правовом и фактическом уровне
Процесс разрыва трудовых отношений заключается в ряде действий, которые предпринимаются как руководителем, так и его подчиненным. Весь процесс оформления увольнения в некоторых случаях является очень сложным и спорным. В данном случае стоит исходить из того, кто стал непосредственным инициатором процесса.
Сегодня нормативно – правовые акты рассматривают три способа окончания рабочего взаимодействия:
- при выявлении соответственного желания самим работником;
- открытие процедуры по инициативе работодателя;
- оформление увольнения по обоюдному согласию обеих сторон.
Наиболее простая процедура предусмотрена в том случае, если процесс оформления окончания трудовых отношений начинается с выявления соответственного желания со стороны самого работника. Во-первых, каждый гражданин имеет право в любой момент обратиться с таким прошением, и работодатель не имеет ему права отказать в разрыве рабочего процесса. Кроме того, для увольнения сотруднику нет необходимости искать оправдания в своем поступке. Так, он может без любой причины подать соответственное заявление и уволиться.
Также, не составляет особых сложностей и процесс оформления окончания сотрудничества в том случае, если на такие действия имеется обоюдное согласие работодателя и его подчиненного. Для такой процедуры законодатель не предусматривает особых ограничений и позволяет ее использовать в любое время.
Но, нельзя сказать такого же о тех случаях, когда предпринимается увольнение по желанию работодателя. Данная категория дел является наиболее сложной в трудовой системе и наиболее регламентированной со стороны нормативно – правовых актов. Особенностью такого процесса становится то, что непосредственным инициатором окончания трудового сотрудничества становится сам руководитель организации. В силу этого, законодательством выдано огромное количество норм, защищающих права подчиненных.
Данные действия вполне оправданы. Так, если бы не были установлены конкретные причины увольнения по инициативе работодателя, последние могли бы спокойно спекулировать такой возможностью и не всегда справедливо относиться к своим сотрудникам. Поэтому, государством было установлено четкий перечень оснований, которые используются для открытия процедуры увольнения непосредственно по решению руководства организации или компании.
Основной момент, который нужно запомнить в таком случае – все руководители в обязательном порядке должны следовать соответственным указаниям. Они не имеют права отступать от предписаний Закона и создавать свои собственные причины, на основании которых будут прекращаться отношения трудового типа с любым гражданином. Такие действия могут привести к разбирательству в суде и привлечению работодателя к юридической ответственности.
Причины увольнения работника по инициативе работодателя
Как мы отметили ранее – нормативно – правовые акты сегодня закрепляют конкретный список оснований, по которым руководитель может инициировать процесс разрыва трудовых отношений. При этом, такой перечень является исключительным и может изменяться только одним способом – путем внесения соответственных изменений в нормативно – правовые акты.
Где можно найти такой список причин? Поскольку мы рассматриваем трудовые взаимоотношения, то и соответственные правила будут закреплены в основном акте – Трудовом Кодексе Российской Федерации. Только данный документ дает четкие основания для работодателя уволить своего сотрудника.
Так, проанализировав нормативно – правовой акт, можно выделить следующие причины увольнения с работы по инициативе работодателя:
- восстановление на должности лица, которое ранее занимало соответственную должность;
- уменьшение количества работников в следствии переформатирования компании на другие виды работ или признания ее банкротом;
- определение квалификации сотрудника несоответственной той должности, которую он занимает в организации;
- отсутствие выполнения работником своих функций в полном объеме или частично на постоянной основе;
- отсутствие уважительной причины у сотрудника его невыхода на работу на протяжении времени, которое превышает три часа;
- отсутствие выполнения своих трудовых обязанностей на протяжении периода, который превышает четыре месяца в следствии временной нетрудоспособности подчиненного;
- выполнение своих трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- признание гражданина виновным в экономических преступлениях, если его обязанности связанны с денежным сопровождением компании;
- признание гражданина виновным в аморальном поступке, если его обязанности связанны с выполнением воспитательных функций организации;
- осуществление преступления в форме кражи по отношению к собственности компании – работодателя, где гражданин выполняет свои трудовые функции;
- грубые нарушения со стороны руководящих должностных лиц или особых категорий работников.
Данный перечень является полным и никаких других причин сегодня законодатель не признает. Соответственно, руководитель имеет право ссылаться исключительно на одно из выше перечисленных оснований для того, чтобы разорвать отношения со своим подчиненным. При этом, ряд из них имеет свои нюансы и особые моменты. Поэтому, рассмотрим наиболее актуальные причины увольнения.
Увольнение на основании несоответствия занимаемой должности
Как показывает практика – такая причина увольнения работодателем сотрудника сегодня является одной из наиболее распространенных. Но, процесс ее использования, все же, довольно сложен. Поэтому, каждого, кого уведомили о соответственном основании – убедитесь в его законности. Для этого стоит знать следующие правила.
Прежде всего, для того, чтобы установить несоответствие квалификации подчиненного его должности, работодатель должен провести специальную проверку. Как правило, она проявляется в форме аттестации, которая периодически используется в организации для подтверждения знаний, навыков и умений работников.
Порядок проведения данной проверки, также, предусмотрен нормативно – правовыми актами. Основное условие – создание компетентной комиссии. Она не может состоять из одного лица, а должна быть коллегиальной. Кроме того, в рассмотрении результатов соответственной аттестации должен принимать участие орган, уполномоченный представлять интересы рабочего коллектива. Как правило, такую роль предоставляют профкому.
Система проведения проверки обуславливается с руководством предприятия и должна быть оглашена перед трудовым коллективом. В ходе проведения соответственных действий к сведеньям берутся как теоретические знания конкретного сотрудника, так и результаты его практической деятельности. В совокупности таких показателей специальная комиссия принимает решение о его соответствии занимаемой должности.
Выводы предоставляются непосредственному руководству. Именно оно и принимает решение о том, уволить ли гражданина, или же продолжить с ним сотрудничество. То есть, сама комиссия не имеет права разрывать договор или контракт с подчиненным. Но, ее официальные выводы аттестации стают основанием для принятия соответственного решения.
То есть, если вы столкнулись с данным основанием для увольнения, то запомните, что без проведения аттестации разорвать трудовые отношения с вами не могут. Личное мнение руководителя о том, что вы не справляетесь со своей работой ничего не значит. Его мысли по этому поводу должны быть подтверждены в специальном порядке. Иначе – увольнение будет считаться противозаконным.
Отсутствие на работе на протяжении времени, которое превышает три часа
Данная категория оснований тоже довольно часто используется руководителями для разрыва трудовых отношений. Так, невыполнение своих обязательств три и более часа в связи с отсутствием на работе расценивается начальником, как прогул. Соответственно – он имеет право уволить вас.
Что нужно помнить в таком случае? Прежде всего, разорвать такие отношения с сотрудником работодатель имеет право только в том случае, если у его подчиненного не имеется веского основания для соответственного пропуска. То есть, если работник может объяснить свое отсутствие и такие причины имеют весомый характер – уволить его нельзя.
Кроме того, довольно часто работодатели ссылаются на то, что они не видели подчиненного непосредственно на его рабочем месте. Тут есть два нюанса. Во – первых, основываться на такой причине можно только в том случае, если в договоре или контракте четко прописано место труда. В таком случае разрыв отношений рабочего типа правомерен.
Но, все же, если соответственной отметки нет, то нужно учитывать фактическое пребывание подчиненного. Его присутствие на территории предприятия или организации не позволяет начальству ссылаться на данную причину для увольнения. Если же гражданин находился вне территории – то действия руководства будут вполне законными.
Наиболее сложная категория – это уважительная причина. В первую очередь стоит рассмотреть, что нормативно – правовые акты относят к данной категории. Ведь ее наличие связывает работодателю руки. Наиболее распространенная категория оправданий – проблемы со здоровьем. Так, сотрудник имеет право ссылаться на свою болезнь, как правомерную основу отсутствия на работе.
При этом, стоит отметить и то, что такой факт должен иметь свое документальное подтверждение. То есть, о том, что вы плохо себя чувствовали должна свидетельствовать соответственная справка от врача, а не вы сами. Отсутствие документа не дает права гражданину говорить о том, что он не прогулял работу.
Также, помимо проблем со здоровьем, к категории безоговорочных оправданий можно отнести чрезвычайные происшествия. К примеру, если вы попали в аварию и в силу этого не смогли вовремя попасть на работу – подайте руководителю протокол о происшествии, и он не сможет вас уволить.
Кроме того, довольно часто причинами оправданного пропуска считаются погодные условия. Так, если из-за дождя, тумана, снега, гололеда и т. п. вы не смогли вовремя добраться на работу- смело заявляйте об этом руководству. Также, к категории уважительных причин можно отнести неисправности общественного транспорта. К примеру, прибывший не вовремя не по вашей вине поезд не может быть причиной разрыва трудовых отношений даже в том случае, если вы опоздали на работу на 5 часов.
То есть, в таких случаях главным остается доказать, что вы пропустили начало рабочего дня по причинам, которые от вас не зависели. Предоставленное документальное подтверждение такой категории фактов станет единственным спасением от оформления вашего увольнения.
Случаи, когда работодатель не имеет права уволить своего подчиненного
Помимо всех выше перечисленных правил и нюансов, есть ряд особых случаев, когда процесс разрыва трудовых отношений не допустим вообще. То есть, ниже отмеченные пункты законодатель ставит выше всех тех причин, которые дают прерогативу работодателю в увольнении.
- нельзя разорвать трудовые отношения с сотрудником, который находится на больничном. Исключением из данного правила будет тот случай, когда работник имеет проблемы со здоровьем на период более, чем четыре месяца. При этом, такой срок должен быть непрерывным;
- увольнение не может проводиться во время отпускного периода. В том случае, даже если у работодателя имеются основания для разрыва контракта или договора – он обязан дождаться того времени, когда его подчиненный выйдет из отпуска и приступит к выполнению своих трудовых обязанностей;
- не разрешается, также, увольнять представительниц прекрасного пола, которые воспитывают ребенка возрастом до трех лет. Также, к данной группе относятся и те женщины, которые находятся в интересном положении. Вне зависимости от причин, которые закреплены законодательством – процедура к такой категории граждан не применяется;
- не увольняются, также, и те представительницы прекрасного пола, которые самостоятельно занимаются воспитанием малолетних детей. В таком случае ключевыми будут два фактора – мать растит детей сама и хотя бы одному из ее детей еще не выполнилось четырнадцати лет;
- нормативно – правовые акты прямо запрещают разрывать договор или контракт с матерями, которые воспитывают детей – инвалидов.
Как видим, данные категории работников имеют определенный иммунитет. Но, стоит отметить, что все же есть один случай, когда начальство может расторгнуть с ними трудовые договора. К таким ситуациям относится полная ликвидация предприятия, с которой соответственный контракт подписан.
При этом, если говорить о всех выше перечисленных категориях представительниц прекрасного пола – то им должны найти новое место работы. То есть, даже прекращение существования компании обязывает работодателя обеспечить женщину трудоустройством.
Сроки увольнения работодателем
Следующая немаловажная категория – это период, на протяжении которого работодатель может разорвать трудовой договор со своим работником. Данный пункт тоже достаточно четко прописан в нормативно – правовых актах и требует безоговорочного выполнения.
В соответствии с общим правилом – каждый руководитель обязывается предупредить своего сотрудника об окончании трудового взаимодействия в период не менее, чем два месяца. При этом, срок может быть больше, но, ни в коем случае не меньше, если речь идет об одностороннем решении.
При этом, уведомление о соответственном решении должно иметь письменный вид. То есть, начальник должен ознакомить каждого из своих подчиненных о соответственном решении. Кроме того, работники должны подписаться под тем, что они знают о решении работодателя и о последнем дне своего сотрудничества. Если документально не будет подтверждено тот факт, что работодатель предупредил об увольнении – руководство не имеет права разорвать договор или контракт через два месяца, поскольку не был соблюден порядок предупреждения.
Кроме того, законодатель разрешает сократить период. Но, обязательное условие при этом – согласие работника. Оно должно выражаться только в письменном виде. Если в определенном документе не будет закреплено данное положение – руководство организации не имеет права расторгнуть трудовые отношения ранее, чем через два месяца после соответственного уведомления.
На какой срок можно сократить отработку? В принципе, на любой. Нормативно – правовые акты в данном вопросе не ограничивают стороны вообще. Единственное, что по прежнему обязательным является согласие на такие действия самого работника. Но, тут можно говорить и о его выгоде. Так, сотрудник может претендовать на повышенную компенсацию.
Обязанность работодателя выплатить увольнительные средства
Важным элементом рассматриваемой процедуры стает, также, и определенная компенсация со стороны руководства сотруднику. Так, по общему правилу, организация должна предоставить своему подчиненному, с которым она разрывает трудовые отношения ряд средств. Что в них входит?
Во-первых, компенсация всей заработной платы на момент увольнения. Вне зависимости от того, настал момент очередного аванса, или же нет – работодатель должен рассчитаться со своим работником за каждый день, на протяжении которого последний выполнял свои трудовые обязанности. В данном случае идет подсчет не в зависимости от месячного оклада, а от средней суммы за проработанный день.
Также, подлежит компенсации и сумма, что обычно предоставляется на отдых. В том случае, если за последний рабочий год гражданин не использовал все свои возможности на отдых – компания должна ему это компенсировать. В таком случае, отпускные предоставляются непосредственно по увольнению.
Тут стоит помнить о том, что если не прошел полный год с последнего отдыха и в ближайшее время гражданин не собирался брать отпуск – это не значит, что работодатель не должен ему компенсировать отпускные. Просто расчет будет не в полном объеме, а составит пропорциональное количество суммы отпускных к периоду, проработанному без отдыха.
Также, особое внимание заслуживает процесс оплаты последних двух месяцев работы после уведомления об увольнении, или же более короткого срока, на который согласились обе стороны трудовых взаимоотношений. Так, в соответствии с нормативно – правовыми актами, работодатель не имеет права понижать гражданину его доход на такой период.
Также, мы говорили о том, что сокращение срока отработки влияет на выплаты. Организация или предприятие при увольнении должны будут оплатить более высокую компенсацию, которая, как правило, выражается в сумме за проработанный двух месячный период.
Стоит помнить и о том, что если в вашем трудовом договоре или контракте прямо прописано, что при увольнении работодатель должен вам предоставить дополнительное пособие – то он обязывается это выполнить, не смотря на то, что данное правило не предусмотрено нормативно – правовыми актами. Так, условия соглашений являются не менее важными в той части, когда они не перечат законодательству.
Как мы видим, правил и нюансов достаточно много. К сожалению, не все работодатели и не всегда их соблюдают. В том случае, если ваши интересы были каким – либо образом нарушены – вы имеете возможность их защитить. Для этого, нужно обратиться, в первую очередь, к профсоюзу вашей компании. Если такового нет – соответственное заявление необходимо будет подать в суд. Образец данного документа вы можете скачать у нас.
Соискатель, находящийся в поиске работы, обязан в первую очередь подумать о своём резюме. Ведь этот документ является визитной карточкой, где коротко и ясно рассказывается о занимаемых должностях, предыдущих местах работы, имеющихся навыках и заслугах.
Чем является резюме?
Чтобы обратить на себя внимание кадровика или руководителя, важно правильно составить резюме. Для этого следует исключить наличие распространённых ошибок, допускаемых при его написании. Кроме этого, причина увольнения в резюме должна быть описана достаточно корректно, чтобы не вызывать к себе повышенный интерес работодателя.
Ошибки при составлении резюме
1. Грамматические и просто недопустимы в резюме. Все потому, что документ, имеющий подобные недостатки, обычно не дочитывается до конца, а ещё чаще просто выкидывается в мусор. Ведь грамотность нового сотрудника компании - довольно важный момент.
2. Текст должен быть отформатирован и читаться легко. Документ, не имеющий абзацев, уточнений и выделений, трудно воспринимается. Именно поэтому необходимо использовать жирные выделения, а также подчёркивания в абзацах и заголовках. Недопустимы украшательства маркерами, использование разного шрифта, ведь резюме в первую очередь - официальный документ.
3. Сегодня в интернете можно отыскать резюме, пример которого послужит хорошим шаблоном для соискателя. Важно учесть то, что полностью писать под копирку нельзя. В первую очередь анкета должна быть уникальной.
4. При написании информации о предыдущих местах работы нужно правильно указывать дату начала деятельности, её окончание, а также причины увольнения по собственному желанию. Все потому, что размытость подобных сведений будет говорить о несобранности соискателя.
5. Должна в вашей визитной карточке указываться цель её составления. Отвечать на этот вопрос следует, ориентируясь на структуру резюме. Даже если рассматривается несколько профессий в разных компаниях, для каждой вакансии необходимо составить свой документ.
6.Резюме, имеющее много лишней информации о личной жизни, увлечениях, хобби и привычках соискателя, выглядит перегружено. Поэтому такой ошибки просто нельзя допускать.
Важна ли достоверность информации?
При изложении сведений о себе соискатель должен избегать лжи. Ведь информация о человеке проверяется службами безопасности. Именно поэтому нет смысла присваивать себе несуществующий опыт или навыки, а также искажать данные касаемо даты рождения, фамилии, семейного положения. Особенно важна указываемая причина увольнения в резюме, на которую кадровики часто обращают своё внимание. Здесь необходима достоверная информация, преподнесённая соискателем правильным образом. Именно об этом важно поговорить подробнее.
Причины увольнения: о чем нельзя говорить
Для многих соискателей важным является вопрос, что писать в причине увольнения. Здесь важно понимать, что уходить от прямого ответа нельзя. Фраза «В связи со сложившимися обстоятельствами» обязательно вызовет подозрение. Кадровик или работодатель могут предположить худшее. Поэтому ответ для резюме и дальнейшего собеседования нужно подготовить заранее.
Самым распространённым вариантом причины смены работы, предлагаемым соискателем кадровику, являются обстоятельства, вызванные кризисом. При получении работодателем определённых сведений о соискателе он сделает вывод, что перед ним безответственный человек. Кроме того, во время кризиса компании освобождаются от балласта, поэтому ценность такого сотрудника окажется под вопросом.
Главные ошибки
Большим минусом соискателя окажется критика, обращённая на прежнего работодателя. Неважно, что она вполне заслужена, ведь интервьюер сделает свои выводы о некорректности и нелояльности такого сотрудника к начальству. Такие специалисты практически не пользуются спросом, поэтому могут возникнуть большие проблемы с трудоустройством.
Помимо этого, ссылаться на низкий уровень заработной платы нежелательно. В противном случае работодатель решит, что соискателя интересуют только деньги.
Тем более огромной ошибкой будет говорить про увольнение без объяснения причин. Это может вызвать массу вопросов, а также ненужных подозрений касаемо соискателя.
Как правильно отвечать на вопрос о причине увольнения
Претендент на вакантную должность, отвечая на вопрос о своём увольнении, должен показать свою лояльность к работодателю. Важно произвести впечатление работника, заинтересованного в эффективной деятельности компании, который умеет справляться со своими делами и настаивать на своём мнении.
Конечно же, можно сказать, что на прежнем месте работы не было карьерного роста. Соискателю, как профессионалу, важно оказаться в компании, где можно работать с пользой и использовать свой опыт и накопленные знания.
Стоить учесть, что с прежнего места работы могут потребовать характеристику. Это сегодня стало часто практиковаться, поэтому лучше уходить без скандалов. Если вы сообщаете новому работодателю о том, что направление, по которому вы работали, закрылось, нужно быть готовым к подтверждению этих сведений. Кроме того, получение положительного отзыва с предыдущего места работы является большим плюсом при трудоустройстве в новую компанию.
Можно рассказать о разногласиях с бывшим руководством по поводу развития бизнеса и о принятом решении разойтись мирным путём. Причём важно уточнить, что причины увольнения на собеседовании будут разъяснены более подробно. Кроме того, нужно быть уверенным, что бывший руководитель подтвердит эту информацию. В этом случае причина увольнения в резюме должна указываться точная.
Да, придумать более убедительную причину никто не запрещает, но стоит отметить, что подобные сведения проверяются очень тщательно. Поэтому любая ложь сразу вылезет наружу. При этом от вас на новом месте могут потребовать характеристику с прежнего места работы, где вас должны оценить как работника и специалиста в целом.
Когда заполняется анкета, причины увольнения необходимо указать примерно следующего характера:
1. На предыдущем месте работы не было карьерного роста. В связи с чем соискатель желает трудоустроиться в ту компанию, где можно проявить себя, показав свои знания.
2. Можно придумать другую причину увольнения. Правда, не стоит забывать о том, что от вашего прежнего работодателя могут запросить о вас информацию. Поэтому важно уходить с работы по собственному желанию без скандалов.
После просмотра резюме работодателем следующим этапом является собеседование. Именно здесь важно объяснить причины своего увольнения.
1. При трудоустройстве на новое место важно давать положительную оценку своему бывшему руководству. Нельзя показывать какие-либо обиды и рассказывать обо всех скандальных моментах.
2. Увольнение, произошедшее после можно объяснить невыполнением компанией своих обещаний. Это может быть меньший уровень заработной платы или наличие иных должностных обязанностей, не прописанных в договоре найма.
3. Если на предыдущем месте работы были недоброжелатели, то стоит предупредить новое руководство, что вас не хотели отпускать. Именно поэтому невозможно будет получить адекватную рекомендацию.
Что делать, если соискатель проработал один месяц?
В том случае, когда соискатель проработал всего месяц, причина увольнения в резюме может не указываться. При выяснении данных обстоятельств можно ситуацию разъяснить тем, что там произошла реорганизация компании, в результате чего изменились ваши обязанности. Также можно сказать, что не все договорённости были соблюдены. Главное, говорить о бывшем руководстве лояльно и сдержанно.
Запись в трудовой книжке
Следует учесть, что в трудовой книжке предпочтительна запись, говорящая о расторжении договора по согласованию сторон, нежели по собственному желанию. Ведь первый вариант сообщает о цивилизованном увольнении. Во втором случае сотрудника могли попросить уйти, или же руководство было поставлено перед фактом ухода работника из компании.
Важно, чтобы причины или какие-либо другие сведения впоследствии были разъяснены соискателем. Иначе у работодателя могут появиться лишние вопросы.
Необходимо заранее подготовить ответы касаемо вашего ухода с прежнего места работы. Иначе, даже если соискатель попадёт на собеседование, а потом не сможет разъяснить ситуацию, связанную с его увольнением, то ему могут просто отказать в принятии на работу.
Увольнение с работы – неприятный процесс . Тем не менее, он открывает для сотрудника новые горизонты, а для работодателя – подобрать на должность более подходящего специалиста. Рассмотрим основные причины, в соответствии с которым происходит увольнение с рабочего места.
Вопросы, связанные с взаимными отношениями между сотрудником и его работодателем, регулируются в рамках трудового права
.
В качестве ключевого источника этого регламента выступает Трудовой кодекс РФ, который был принят в 2001 г., а главным моментом, регулирующим споры, является .
На основании этих норм и происходит разработка трудового договора, который составляется между работодателем и наемным специалистом. Согласно ст. 6 ТК РФ , порядок, в котором происходит увольнение, устанавливается федеральными органами.
Возможные варианты и общие основания
Что касается общих оснований для увольнения работника, то их указание происходит в рамках ст. 77 того же документа. Также бумага подразумевает и дополнительные соображения, которые влекут за собой увольнение сотрудника.
Есть несколько позиций, по которым происходит увольнение работника:
- по инициативе одной из сторон;
- по обоюдно принятому соглашению;
- в связи с внешними обстоятельствами;
- по окончании срочного трудового договора;
- когда происходит перевод сотрудника к другому работодателю или осуществляется переход на иную должность;
- при отказе сотрудника исполнять должностные обязанности в случае смены собственника предприятия;
- в случае отказа от работы, когда в условиях договора произошли критические перемены;
- если работодатель переехал в другую местность, а сотрудник не готов к переезду;
- при нарушении сторонами правил заключения трудового договора, если это создает обстоятельства, невозможные для продолжения рабочего процесса.
Наиболее распространенными являются первые 3-5 видов увольнения , хотя практика нередко демонстрирует и более редкие случаи.
Вот основные случаи, в которых работник может быть уволен по инициативе работодателя.
Нельзя увольнять сотрудников, которые являются временно нетрудоспособными в связи с заболеванием или беременностью, а также находятся в отпуске. Исключением является ликвидация предприятия.
По инициативе работника
В львиной доле ситуаций увольнение сотрудника происходит по его же инициативе, этот момент указан в ст. 77 ТК РФ . О том, что работник намерен покинуть рабочее место, он предупреждает работодателя. Это должно произойти не позднее, чем за 2 недели , если в рамках трудового договора или федерального законодательства не установлен иной срок.
Отсчет двухнедельного периода происходит со следующих суток после того, как было подано соответствующее заявление.
Вот несколько обстоятельств , в соответствии с которыми может происходить увольнение работника по его собственной инициативе.
- Невозможность продолжить трудовые взаимоотношения в связи с выходом на пенсию, поступлением на обучение в учреждение образования.
- Если работодатель игнорирует обязательство по исполнению обязанностей в рамках трудового договора.
Плюсом такого варианта увольнения выступает право сотрудника на отзыв собственного заявления, если на его место до этого не был приглашен другой человек.
С согласия сторон
Это наиболее простой процесс решения вопроса, связанного с увольнением сотрудника. Инициатором может выступать любая сторона, но если они приходят к общему согласию, то проблема решается крайне мирно.
По сути, законодательство позволяет расторгать трудовой договор в двустороннем порядке. При этом обычно происходит оформление соответствующего соглашения в произвольной форме. В нем обязательно отражаются сроки увольнения и основные условия процесса.
Процесс, связанный с ликвидацией организации, осуществляется в соответствии со статьей 81 ТК РФ . В данной ситуации работник должен быть предупрежден о том, что произойдет увольнение, и осуществляется данный процесс не позднее, чем за 2 месяца
.
Помимо заработной платы и материальной компенсации за неиспользованные дни отпуска работодателем выплачивается выходное пособие – среднемесячная сумма дохода.
Если увольнение происходит в связи с ликвидацией организации, никакие дополнительные гарантии не выдаются.
Нарушение правил корпоративного характера
К этим нюансам могут быть отнесены любые нарушения трудовой дисциплины :
- прогул;
- появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
- профессиональная непригодность;
- игнорирование должностных обязанностей.
Но порой доказать факт нарушения этих моментов проблематично . Ведь отсутствие человека на рабочем месте не всегда свидетельствует о том, что имеет место быть прогул. А если нужно доказать факт нетрезвого состояния, для этого потребуется заставить сотрудника пройти соответствующее освидетельствование и получить соответствующую бумагу.
Доказать профнепригодность еще сложнее, ведь для этого нужно провести аттестацию, а затем еще и доказать, что она была проведена с соблюдением всех основных норм и правил.
Сокращение штата
Алгоритм такого увольнения достаточно прост
. Стоит уделить ему особое внимание во времена финансового кризиса. В процессе увольнения персонала по данной причине имеет место быть преимущественное право
при необходимости выбора между несколькими специалистами.
На этом основании не увольняют нескольких сотрудников :
- женщин, которые «в положении»;
- лиц, которые имеют высокий уровень квалификации;
- граждан, на попечении которых находятся несовершеннолетние дети до 3-х лет.
При возможности выбора на рабочем месте оставляют более квалифицированного специалиста . А также предпочтение отдается инвалидам, работникам, получившим у этих нанимателей увечья, специалистам, которые повышают квалификацию без возможности отрыва от производственного процесса.
Независящие обстоятельства
В данном случае процесс увольнения регулируется ст. 83 ТК РФ . Есть несколько оснований :
- призыв на службу;
- отказ в приеме на должность;
- восстановление прежнего сотрудника;
- осуждение к наказанию;
- смерть нанимателя;
- чрезвычайные внешние обстоятельства;
- дисквалификация;
- наказание административного характера;
- лишение сотрудника соответствующей лицензии;
- изменение в нормах законодательства по труду.
В этом случае работник должен получить письменное уведомление о том, что его увольняют.
По истечении срока действия договора
Если договор носит срочный характер и предполагает определенный период приема сотрудника на работу, то по его истечении может происходить либо увольнение, либо продление срока. В первом случае процесс носит добровольный характер и происходит мирно, то есть так же, как и по соглашению сторон.
Таким образом, существует большое количество причинных факторов увольнения . Некоторые причины, называемые работодателем, могут быть неправомерными .
Поэтому сотруднику стоит ознакомиться со своими правами, чтобы не быть обманутым и иметь возможность защитить себя при возникновении непредвиденных обстоятельств.
Дополнительно о причинах увольнения с работы представлено в данном видео.
