Инструкция
Запланируйте в плане воспитательной работы с учащимися как можно больше мероприятий, направленных на сплочение детей. Пусть это будут совместные прогулки на природе, создание и осуществление какого-то социально значимого для детей , разработка и выполнение коллективного творческого дела. Только в совместной деятельности, интересной детям, можно сформировать дружный коллектив.
Во время совместных мероприятий организуйте игры (о них можно узнать у школьного психолога или социального ). Обязательно проводите классные часы о дружбе, взаимовыручке, коллективизме. Используйте каждый удобный случай для того, чтобы побеседовать с детьми о важности этих качеств в повседневной жизни.
На уроках практикуйте групповые виды деятельности, причем чаще меняйте состав микрогрупп, чтобы ребята учились тесному взаимодействию с различными людьми.
Поддерживайте комфортный и благоприятный психологический климат в классе, гасите вспыхивающие конфликты, но не авторитарным методом. Выслушайте каждого ребенка, постарайтесь понять и помочь ему разобраться в его собственных чувствах.
Избегайте проявления слишком заметной и явной или нелюбви к отдельным учащимся. Дети это очень хорошо чувствуют и обязательно будут думать и говорить об этом. Уважайте в каждом ребенке, прежде всего, личность.
Работа по сплочению коллектива не должна носить эпизодический характер, она должна быть ежедневной и планомерной, только тогда вы сможете сформировать из ребят, собранных в один , дружный коллектив.
Умение общаться в коллективе у каждого человека формируется еще на самом раннем этапе его развития. Ясли, детский сад, школа – в стенах этих учреждений рано или поздно появляются свои группы по интересам. Но как сплотить детский коллектив, члены которого еще мало знакомы друг с другом и не горят желанием контактировать?
Вам понадобится
- чувство юмора, терпение, доброжелательность, умение общаться с детьми
Инструкция
Основа сплоченности любого , в том числе детского, - это эмоциональная близость, партнерство, духовная связь. Чтобы сплотить , всячески стимулируйте у них так называемый «дух единства». Разрабатывайте для ребят игры, которые не потребуют определенного количества участников. Таким образом, вы сможете одновременно задействовать сразу всех своих подопечных. Групповые игры (особенно командные) объединят игроков общей целью – победой в соревновании. Члены команд будут помогать друг другу быстрее справиться с поставленной вами задачей, а после игры дети еще долго станут обсуждать свои впечатления и делиться эмоциями.
Помимо коллективных игр, предложите совместные воскресные , походы в
Советы классным руководителям, как сплотить класс?
Итак, приходит молодой специалист в школу, без опыта работы (педагогическую практику не считаем) и ему (ей) дают классное руководство. Многие конечно могут и отказаться, но я хочу таким людям сказать, что вы многое теряете, не в плане денежного эквивалента, и не в плане нагрузок, а то, что вы упускаете возможность стать КЛАССНОЙ МАМОЙ (ПАПОЙ)!
Лично у меня не возникал вопрос брать или не брать классное руководство. Когда мне предложили стать классной руководительницей 5В класса, я даже и, не задумываясь, согласилась, хотя и не знала детей. Но столкнулась с проблемой отношение в классе.
И в первую очередь поставила для себя цель: сплотить классный коллектив, подружить всех и каждого друг с другом, и самой подружиться с ними.
Долго думала, как мне быть, пересмотрела много материалов в интернете, в книжках, прослушала ни один вебинар. Но теория больно хорошо написана, но если в классе 25 и более человек, то трудно руководствоваться лишь одной теорией, потому что все дети разные. Действовать надо наверняка.
Используя различные тесты и методики, классным руководителям легко можно узнать темперамент детей, выявить явного лидера в классе, найти замкнутого ученика, увидеть, кто с кем дружит, и посмотреть, на сколько класс сплочен и т. д. и т.п. Но без практики не обойтись.
В наше время если каждого ученика не задействовать в каких- то обязанностях, то он не научиться брать на себя ответственность. Не научиться уважать себя и других. Поэтому важно учителю выбрать актив класса и там уже каждого задействовать, дать каждому обязанность. Самая большая ошибка учителей, я думаю, когда они не дают возможность раскрыться ученику. Надо в каждого ученика поверить, тогда и он сможет многого добиться.
Следующий мой шаг был, это рассадка. Для того чтобы, мальчики и девочки уважали друг друга, я рассадила их в пару, с учетом их зрения и знаний конечно же.
Как доказано из опытов, когда цветок ухаживают, и каждый день ему говорят, что он самый красивый и лучший, он расцветает все больше и больше, а если говорить, что он не красивый и не ухаживать за ним, рано или поздно он погибнет. Точно также и с классным коллективом, если каждый раз говорить им что они дружные и лучшие рано или поздно они такими и станут. И я в это верю!
И когда мы создавали классный уголок, у нас вопроса даже не возникало, как мы назовем его. Мы назвали ДРУЖНЫЙ КЛАСС 5В.
Чтобы закреплять весь начальный этот эффект очень важно с классом часто встречаться вне стен школы. Я понимаю, что мы молодые специалисты, у кого-то есть семьи и дети, в том числе и у меня есть, но важно находить время и для своего класса, и для семьи тоже.
Самый большой результат сплочения я увидела, когда мы впервые вышли с классом в сосновую рощу. Там мы с детьми сделали пикник, играли в футбол, смеялись и просто веселились. Они были все такие радостные и довольные, что даже домой не хотели идти и это значит о чем –то говорит?! В следующий раз уже ходили со всем классом на городской конкурс «Веселая эстафета», хотя от класса надо было выбрать команду из 8 лишь человек, но у остальных была не маловажная роль поддерживать свой класс, школу. Все болели за своих друзей, кричали дружно в один голос кричалки, махали плакатами. И мы были первыми. А после мы пошли гулять по бульвару. Довольные, счастливые, веселые и дружные. Очень важно в школьных мероприятиях, конкурсах задействовать весь класс, чтоб у каждого была роль или речь, хоть и маленькая. Знаете, для них это очень важно быть на сцене или быть частью команды.
Остается неделя и первая четверть закончится, я предлагаю вам, молодые педагоги сходить с классом куда-то и отметить окончание этой первой четверти. Лично мы собираемся в ледовый дворец, и дети с нетерпением ждут нашего совместного выхода.
Я вижу изменения в своем классе, в отношениях у детей, чувствуется, то, что дети с каждым днем все больше и больше начинают друг друга ценить, уважать. Я вижу, то, что они начинают дружить и это только начало, у нас много интересного впереди, поэтому я верю, что по окончанию 11 класса они будут приходить ко мне всем составом и очень часто. Дай то Бог!
В статье объясняется, как влиться в новый коллектив и каким образом необходимо анализировать информацию о компании, чтобы разобраться во всех процессах, а также с чего начать работу в новом коллективе , как оценить потенциал компании, заключенный в ее сотрудниках.
Чтобы осуществлять эффективное управление коллективом, особенно если предстоит работа в новом коллективе, Генеральному Директору следует разобраться во всех процессах, протекающих в компании. Анализируйте всю доступную информацию, а не только официальную документацию. Необходимо понять, что предыдущему руководителю мешало эффективно управлять коллективом, а коллективу - добиваться лучших результатов. При планировании дальнейшего развития важно оценить потенциал компании, заключенный в ее сотрудниках.
Способ мышления может изменить структуру и анатомию мозга в нужном вам направлении, не зависимо от различных факторов. Это доказал Эстанислао Бахрах, который разработал комплекс упражнений, выполняя которые, вы прокачаете свои мыслительные способности.
Все упражнения доступны в нашей статье. Вам больше не придется ждать вдохновения или благоприятной возможности - вы научитесь работать продуктивно и придумывать новые идеи в любой ситуации.
Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью
Совет 1. Работа в новом коллективе: вникните в тонкости рабочих процессов и коммуникаций
Первое время постарайтесь читать как можно больше рабочих документов. Это позволит понять, кто и за что отвечает в действительности (реальное положение дел не всегда соответствует утвержденным инструкциям). Чтобы разобраться, как построен бизнес в моей организации, я, только вступив в должность, изучил много документов. Например, знакомился с записанными в регламентах функциями подразделений и соотносил их с задачами, которые стоят перед отделами в повседневной работе; выяснял, как сотрудники и подразделения взаимодействуют; изучал все актуальные на тот момент приказы, распоряжения, положения.
Однажды разработанный документ - не догма на многие годы, он рано или поздно устаревает. Например, утвержден порядок взаимодействия, но на практике давно все делают по-другому. Вносить коррективы с учетом текущей ситуации уместно уже на первых этапах работы по мере знакомства с документацией.
Рассказывает практик
Аркадий Карев, Вице-президент по вертикальным рынкам группы «Борлас», Москва
Часто владельцы компании ждут от наемного топ-менеджера кардинальных и быстрых шагов по улучшению ситуации. Цена ошибки высока, а вероятность ее совершить - еще выше, если новый руководитель в коллективе принимает решения, не до конца представляя себе, как все устроено в компании. Поэтому лучше с самого начала не бояться задавать «глупые» вопросы. По-настоящему войти в курс дела, ориентируясь только на официальные бумаги, невозможно, поэтому стоит непосредственно у подчиненных уточнять, как на самом деле выстроен каждый процесс (как принято). Именно так я поступал, когда перешел из представительства американской корпорации Oracle в «Борлас». Этот переход прошел для меня безболезненно.
Совет 2. Как влиться в новый коллектив
Лично познакомьтесь с управляющей командой и рядовыми сотрудниками. Недостаточно быть официально представленным коллективу. Я знакомился с заместителями и руководителями подразделений уже в процессе работы, назначая в своем кабинете встречи один на один. В текущей деятельности всегда найдется повод пообщаться с каждым топ-менеджером, и таким образом по мере решения возникающих проблем можно охватить вниманием все подразделения. Нелишним будет просмотреть личные дела ключевых топ-менеджеров.
Как влиться в новый коллектив? Лично знакомиться полезно и с рядовыми сотрудниками, поскольку «снизу» все проблемы видны намного отчетливее. Разумеется, встретиться с каждым не всегда возможно. Здесь подойдет стратегия «незапланированных знакомств», главное - не упускать повода пообщаться. Поначалу люди могут опасаться быть откровенными с новым Генеральным Директором: не будут жаловаться или критиковать что-то. Все зависит от Ваших личных качеств, дипломатии и манеры поведения. Ведь можно пройти мимо охранника с угрюмым лицом, показывая, какой ты важный начальник, а можно улыбнуться, поздороваться и спросить о семье, детях, о том, как сотрудник провел выходные, то есть просто поговорить, показав, что ты обыкновенный открытый человек. Тогда и подчиненные будут с вами откровеннее.
Не всегда нужно что-то услышать, чтобы заподозрить неладное: если в коридорах и на лестницах Вы встречаете сотрудников с довольными лицами, значит, все в порядке, а если лица нахмуренные, возможно, не все благополучно.
- Конфликты между сотрудниками: почему они возникают и как их решить
Рассказав о предстоящих переменах, Вы предотвратите слухи и отчасти разрядите нервозную обстановку, характерную для ситуации смены руководства. Сотрудники боятся (часто не без основания) массовых сокращений, изменений условий и оплаты труда. Неизвестность создает еще большее напряжение и порождает слухи. Чтобы успокоить людей и вернуть их в обычный рабочий режим, покажите им, что не собираетесь рубить сплеча, что все Ваши решения будут тщательно взвешиваться. Расскажите об этом на общем собрании, поделитесь конкретными планами (для начала теми, которые не вызовут еще большего беспокойства).
Стоит учитывать, что официальная структура компании (зафиксированная в регламентах) может не отражать неофициального распределения обязанностей: кто с кем тесно общается, с кем проще решать вопросы и т. д. С первых дней стоит собирать информацию о структуре компании, черпая ее в приватных беседах с работниками разного уровня. Обычно я не вызываю к себе в кабинет, а стараюсь сам выйти к людям и на их рабочем месте пообщаться между делом.
Совет 4. Выстройте систему управления
Важнейшая задача нового руководителя в коллективе - сделать компанию и коллектив управляемыми. Для этого создайте подконтрольную вам вертикаль распределения задач и функций: каждый сотрудник должен четко понимать, что ему делать.
Организовав работу своих заместителей и делегировав им управление, Генеральный Директор избавит себя от необходимости контролировать всех сотрудников (у меня, например, их триста человек). Если в управляющей команде Вы не найдете единомышленников, стоит задуматься о новых назначениях. Для Генерального Директора принципиально важно, чтобы заместители разделяли его идеи и их не приходилось все время в чем-то убеждать. Каждый из членов управляющей команды должен быть проводником новой концепции развития компании, которую предложили Вы. Чтобы отвечать за все предприятие, Генеральный Директор должен поручать решение различных вопросов надежным сотрудникам, поэтому он имеет право самостоятельно определить круг людей, с которыми будет работать в одной упряжке.
Сегодня 70% моих заместителей - новые сотрудники. Я пошел на замену команды, потому что хочу быть уверен в своих людях. Придя в компанию, я столкнулся с тем, что ряд направлений дублировали друг друга, при этом не было лиц, ответственных за каждую отдельную задачу. Старая структура не позволила бы решать новые задачи, поэтому я разработал новую структуру: четко разделил направления и поставил задачи, назначил руководителей каждого направления (которые сегодня напрямую подчиняются мне). Конечно, при этом потребовалось произвести кадровые перестановки, назначения и увольнения.
Полезно также наблюдать за работой рядовых специалистов, чтобы понять, насколько их навыки соответствуют Вашей концепции, умеют ли они оперативно реагировать на поставленные задачи. Делайте ставку на сотрудников, которые готовы к нововведениям. От них больше толку, чем от тех, кто руководствуется принципом «от сих до сих», а новые задачи принимает в штыки. Люди проявляют себя везде: на работе, в столовой, на спортивных мероприятиях. Чтобы составить мнение о сотрудниках, необязательно устраивать специальные мероприятия (например, тренинги командообразования - заставлять весь коллектив лазать по деревьям или перетягивать канат). Просто наблюдайте за людьми в рабочих ситуациях. У нас, например, много удаленных объектов (автозаправочных станций), и, выезжая с рабочей группой для проверок, я всегда обращаю внимание, как трудятся специалисты, и делаю выводы.
- Тимбилдинг. Как сплотить коллектив: практические советы
5. Поддерживайте традиции
В любом коллективе складываются определенные традиции (часто неофициальные), связанные не с рабочими вопросами, а, например, с проведением праздников, офисным бытом и т. д. Изменение привычного уклада жизни обычно воспринимается сотрудниками болезненно, поэтому на первых порах от подобных мер лучше воздержаться. Даже если Вы хотите что-либо улучшить, сначала выясните позицию сотрудников: ненужные улучшения никого не осчастливят и авторитета Вам не прибавят. Это касается и корпоративных праздников. Думаю, не стоит кардинально менять привычные для людей устои, традиции лучше поддерживать, при желании привнося что-то новое. Помните: персонал очень ценит стабильность. И если от изменений в трудовом процессе уйти нельзя, то сохранить стабильность в быту вполне можно.
Работа в новом коллективе : как справиться с потерей ключевых сотрудников
Виталий Сотников, Генеральный Директор ОАО «Управляющая компания «Алемар», Москва
Начинать работу в новом коллективе Генеральному Директору нужно со знакомства с сотрудниками. Именно сотрудники обеспечивают деятельность компании, и степень их лояльности влияет на будущую успешность или неуспешность нового директора. У меня сначала не было личного кабинета, и я общался с подчиненными либо прямо на рабочем месте сотрудника, либо в переговорных. После первого знакомства с людьми в московском офисе пришлось вылететь в новосибирский филиал компании и познакомиться с его работой и сотрудниками.
Первое время работы нового Генерального Директора характеризуется нестабильностью: сотрудники еще не знают нового руководителя ни как человека, ни как Генерального Директора, не знают, что он принесет с собой в компанию, что ждет компанию в будущем, какие цели и задачи будут стоять перед ней теперь. Из-за этого возможны кадровые изменения - некоторых людей в этот период неопределенности очень легко переманить. В моем случае так и произошло: я вышел на работу 9 января 2007 года, а примерно через три недели компанию покинул первый заместитель Генерального Директора, уведя за собой пятерых ключевых сотрудников. Управляющие компании, как правило, невелики по численности; в московском офисе у нас было на тот момент около 15 человек, и уход пятерых ключевых сотрудников нанес существенный урон.
Как я поступил? Единственно возможным в такой ситуации способом - закрыл своей грудью все возникшие бреши, сам взялся за работу, и свою, и зама, и некоторых сотрудников. Если Генеральный Директор - опытный человек, то он сумеет не дать направлению умереть даже в отсутствие ключевого сотрудника и при невозможности заменить его кем-то. Однако один в поле не воин. Поэтому я благодарен тем оставшимся сотрудникам, которые помогли мне и взвалили на свои плечи дополнительный объем работы.
Далее я занялся стабилизацией кадрового состава: в первую очередь - перераспределением ряда обязанностей между старыми сотрудниками, затем - поиском новых. В том, кого повысить, как перераспределить функции, мне пришлось разбираться самому. Делал я это, оценивая отношение сотрудников к работе. Часто с первых дней видно, кто хочет не просто работать, как раньше говорили, с восьми до пяти, а дать компании что-то новое, свое, сделать ее лучше вне зависимости от обязанностей и затраченного времени, а кто подходит к работе формально.
Еще не все эти процессы завершены, поэтому говорить об окончательных результатах сложно, но могу привести пример. Вслед за первым заместителем ушел начальник отдела по связям с агентской сетью, основной задачей которого была организация каналов продаж. Кем его оперативно заменить? Я обратил внимание на двух сотрудников другого отдела, которые занимались продажами и по роду своей деятельности были связаны с агентами. Эти люди не участвовали в планировании, их обязанности ограничивались вполне определенной текущей деятельностью. Один из них показал себя аккуратным, ответственным, за время работы он научился разным приемам продаж, и видно было, что человеку становится тесно в рамках его функциональных обязанностей. Его я передвинул на более высокую позицию, тем самым стимулируя его развитие, лояльность к компании и к новому Генеральному Директору.
Еще одна важная задача, которую мне как новому Генеральному Директору предстоит решить, - смена представлений сотрудников о методах деятельности, переориентация их на работу по новым схемам, без чего невозможно добиться поставленных акционерами целей. Достижения у меня уже есть. Метод, применяемый для решения этой задачи, очень прост - это правильный подход к вопросам мотивации и развития сотрудников. Нужно дать понять каждому сотруднику, что2 он должен делать и что может получить при новых обязанностях, новой структуре, новых целях. И каждый сам должен решить, готов ли он к переменам. А чтобы процесс перестройки сознания коллектива шел быстрее и продуктивнее, я начал беседы о новых принципах работы с человеком, занимающим высокую должность в компании и имеющим абсолютный авторитет в коллективе. Выявить такого человека совсем не сложно, и делается это буквально в первые два-три дня работы на новом месте: если я задаю вопросы и чаще всего ответить на них может определенный специалист, то этот сотрудник, как правило, является признанным авторитетом и в профессиональном плане, и в личностном. Надеюсь, я смог привлечь на свою сторону этого сотрудника, и теперь он помогает мне в распространении новых идей в коллективе.
Сейчас мне кажется, что я в компании уже лет сто - приходится много трудиться, все глубже погружаясь в дело, лучше узнавая коллектив, все больше постигая специфику нового места работы. Людей так быстро, как документы, не изучишь. Необходимо время, чтобы всех узнать, заручиться поддержкой каждого. Чтобы сотрудники стали доверять мне как новому руководителю компании, чтобы поверили в меня и наше общее будущее, требуется совместно провести много успешных дел.
Самое тяжелое в работе нового руководителя в коллективе - когда тебя не понимают
Николай Ганза, Исполнительный директор ОАО «Ковдорский ГОК», Ковдор (Мурманская область)
На начальном этапе руководства Ковдорским горно-обогатительным комбинатом я разрабатывал детальную стратегическую программу развития предприятия. Это позволило определить перспективы, прирост сырьевой базы, сделать экономические расчеты. Второй задачей стала реализация маркетинговой политики, поиск партнеров, рынков сбыта продукции Ковдорского ГОКа. Впоследствии эти программы стали составной частью стратегии развития всего холдинга «Еврохим».
Везде, где бы я ни работал, моя задача заключалась в том, чтобы оставить после себя команду во главе с директором, которая действовала бы еще лучше. Я никогда не приводил свою команду. Возглавив Ковдорский горно-обогатительный комбинат, я не сменил ни одного заместителя. Наоборот, сознательно дал им больше прав, чтобы у меня появилось время сосредоточить все усилия на будущем комбината. На мой взгляд, благодаря этому мы имеем хорошие результаты сейчас и перспективы на будущее. Авторитарный способ управления в сегодняшних условиях обречен на провал. Директивность должна проявляться только в одном - когда решение принято и должно быть выполнено.
Конечно, на первых порах я ощущал настороженность коллектива. Новое назначение всегда становится сложным испытанием и для тебя, и для сотрудников. Сопротивление чувствовалось в среднем звене управленческого персонала: люди не знали, чего ожидать от нового руководителя, что он будет делать, понимает ли ситуацию. Мне очень помогли главные инженеры предприятия - люди неординарные и уважаемые на комбинате. Много встречался с начальниками подразделений Ковдорского ГОКа. Вместе с ними, надевая спецовку, сапоги, обошел все цеха и подразделения предприятия. После знакомства с коллективом я понял, что люди - специалисты и профессионалы, все на своих местах, а проблемы комбината необходимо решать комплексно: модернизировать действующее производство, вкладывать инвестиции и т. д.
Самое тяжелое в работе в новом коллективе для руководителя - когда тебя не понимают. Но жизнь научила меня, что нужно воплощать идеи так, чтобы они становились общими. Когда так получается - это высший пилотаж в управлении. Если же я вижу, что люди меня не понимают, то снова надеваю сапоги и иду в цеха или самостоятельно делаю расчеты, а затем привлекаю сотрудников к анализу существующего положения, стараюсь превратить их в своих соратников. Бывает, что не все складывается, и тогда приходится подключать «тяжелую артиллерию» - административный ресурс. Но если получается - воздается сторицей: помимо результатов работы приходит понимание ситуации окружающими. Все сегодняшние изменения на комбинате - результат продуктивных споров и компромиссов. В итоге удается реализовать то, что еще вчера казалось невозможным.
Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу
Каждый руководитель стремится сплотить коллектив, чтобы максимально повысить уровень комфорта сотрудников и их желание вместе двигаться к поставленной цели. Существует множество инструментов, применяемых для налаживания взаимоотношений между сотрудниками.
Вы узнаете:
- Какие преимущества у сплоченного коллектива
- Как осуществить формирование сплоченного коллектива
- Как Новый год может помочь сплотить коллектив
- Какие проблемы могут возникнуть в создании сплоченного коллектива
Какие преимущества дает сплоченный коллектив
1) Коллектив-команда - это аналог таких понятий, как прочность, единение и надежность личностного взаимодействий и отношений между сотрудниками. Сплоченность команды является необходимым фактором продуктивной и направленной работы компании. Группа, подобранная из чужих людей, должна потратить N-нное количество времени на то, чтобы сплотиться и нацелиться на решение поставленных перед ней задач. Как правило, только сработанная и лояльная команда, может успешно преодолеть кризисные периоды во время своего становления и продвижения, в чем кардинальное их несоответствие группе, где члены являются наспех найденными людьми.
2) Только сплоченная команда имеет возможность преодолеть кризисы, которые ожидают ее членов на пути своего становления без потерь, чего нельзя сказать о группе несовместимых между собой людей. Понятие совместимость – это реальная возможность преодоления трудностей, а решение стоящих перед ними проблем на деле означает, что все члены команды интегрированы в самом лучшем значении этого слова.
3) Если в компании дружный коллектив, то текучесть кадров практически нулевая или ее вообще нет. Сотрудники не бегут с работы после окончания рабочего дня, не стараются подсидеть друг друга, не имеют привычки сплетничать о своих коллегах.
4) Работая в такой команде сразу видно, что каждый готов прийти на помощь коллеге, рассказать о своих задумках и разработках, которые могут быть применены в общей работе. У сотрудников не наблюдается негативных эмоций при мыслях о работе, они меньше устают и более стрессоустойчивы. и именно они готовы в конечном итоге увеличить прибыль компании.
Тимбилдинг, который сплотит коллектив
Как продумать сценарий для идеального тимбилдинга, узнайте из статьи электронного журнала «Коммерческий директор».
Характеристика сплоченного коллектива
1. Информированность – одно из важных понятий сознательного поведения человека. Уровень информированности людей влияет на результативность всей команды в целом. Своевременный процесс информирования, направленный всем адресатам и дошедший до каждого, дает человеку ощущение сопричастности к жизни коллектива и его целям. Благодаря этому в команде нет безынициативных и равнодушных сотрудников.
Открытость и заинтересованность в экономических интересах практически всех членов команды стимулирует работников к совместному участию в управленческой деятельности коллектива. Вряд ли даже самый опытный топ-менеджер сможет надеяться на поддержку коллектива, если он в своей работе не пользуется или минимально применяет имеющиеся информационные каналы как устного, так и печатного характера.
2. Дисциплина – принятый порядок поведения людей, который отвечает заведенным в компании моральным нормам и правилам, что позволяет отрегулировать процессы поведенческого настроения в коллективе. Дисциплинированный человек в коллективе – это стимул социального развития и ответственности по отношению к работе. Высокая сознательность и понимание значения своего места в коллективе способствует добросовестному выполнению функциональных обязанностей.
Соблюдение дисциплины – это исполнение людьми заведенных норм и правил поведения. Уровень личностных взаимоотношений руководства и каждого члена коллектива прямо пропорционально влияет на качественное исполнение должностных обязанностей и социальных функций.
Методы поддержания порядка и дисциплинированности могут сильно отличаться друг от друга. Видами общественной дисциплины могут быть такие понятия, как мораль, нравы и традиции.
3. Активность – это повышенная деятельность, совершаемая человеком не столько из-за обязательности исполнения служебного долга, сколько из-за возможности свободного самовыражения. Таким образом, активность личности является потребностью к труду и познанию окружающего мира.
У человек всегда имеется стремление к реализации и более полному выражению своей внутренней сути, что ведет к его наиболее полному и цельному развитию как личности. На уровень проявления активности и инициативности человека в большей степени влияет та ситуация, когда он находится один или контактирует с коллегами. Естественно, что чувства и моральная составляющая человека в обществе намного отличаются от его поведенческого настроения в состоянии одиночества.
4. Организованность программирует точное и грамотное определение и распределение прав и обязанностей сотрудников. Она прослеживается в реагировании членов коллектива на изменения среды обитания, на обновление внутренней и внешней информированности. От правильной организации труда зависит отношение персонала к трудовому процессу и дисциплине.
Топ-менеджеру проще работать в высокоорганизованном коллективе. Чтобы создать такую компанию нужны огромные усилия и высочайший профессионализм. На организованность влияют такие причины, как роль личности в коллективе, дисциплинированность и другие важные факторы. Но даже идеально сформированный коллектив в течение своего существования испытывает взлеты и падения в силу распределения обязанностей его сотрудников, как субъектов трудового общения и познания.
Для укрепления личностных связей в коллективе принимайте во внимание интересы сотрудников, используя экономические и социальные рычаги воздействия.
5. Сплоченность – это действие, объединяющее всех сотрудников в их общей работе и придающее целостность, что доказывает тяготение команды друг к другу и к коллективу. Это, бесспорно, качественный показатель любого трудового коллектива.
Когда требуется формирование сплоченного коллектива
1) На этапе активного развития. В случае увеличения числа сотрудников в течение короткого времени у «старичков» порой складываются достаточно непростые отношения с новичками. Чтобы сплотить обе группы нужно начинать с лидеров, как признанных, так и непризнанных. Тимбилдинг послужит сближению и доброжелательным отношениям.
2) Во время стагнации или спада в бизнесе. Этот период характеризуется тем, что сотрудники, сомневаясь в будущем компании, начинают трудиться не шатко, не валко, не проявляя инициативы, начинают искать новую работу, а потом уходят в свободное плавание. В это время главная задача руководителя – поднять трудовой настрой персонала, чтобы они могли осознать: улучшение ситуации – в их руках.
3) Когда между отделениями компании имеется конфликт , такие мероприятия помогут разрешить возникшие проблемы. Так, в одной компании резко упали продажи. Руководитель фирмы организовал тимбилдинг, что способствовало рывку. Данное мероприятие было проведено после январских каникул, после чего сотрудники вышли на работу отдохнувшими и готовыми горы свернуть.
Какие факторы влияют на сплочение коллектива
1) Общность интересов, увлечений, взглядов, этических и материальных ценностей и направленности участников группы;
2) Возрастной состав групп;
3) Ощущение психологической безопасности и доброжелательности;
4) Активное и насыщенное совместное трудовое единство, направленное на решение общих проблем;
5) Привлекательность лидера как эталонного образца, максимально выполняющего функции;
6) Квалифицированная работа лидера;
7) Наличие конкурирующей группы;
8) Наличие в группе человека, который резко отличается от других членов и противопоставляющего себя группе.
- Удаленные отделы продаж: как организовать и как контролировать
Способы как сплотить коллектив компании
1. Корпоративные мероприятия. Они используются как эффективный механизм, призванный сплотить коллектив или разъединить его. Неоригинальность сценария, один и тот же типаж корпоративов – ни к чему хорошему не приведут, так как сотрудники относятся к этим мероприятиям, как искусственным. Во время проведения они находятся в напряжении и не могут чувствовать себя непринужденно. Человек понимает, что это продолжение рабочего процесса. После выхода на работу люди чувствуют неловкость и озабоченность, что кто-то вел себя неадекватно, кто-то перебрал с алкоголем.
Полноценный праздник получается тогда, когда весь сценарий придуман и воплощен членами команды. Коллеги узнают о себе и других новую информацию, все с самого начала настроены на позитив. Такой подход экономит средства компании, так как проведение корпоративов, специализированными организациями, обходится весьма недешево.
Для того чтобы мероприятие получилось насыщенным и оригинальным, нужно провести анонимный опрос, чтобы выяснить, каким хотят видеть корпоратив сотрудники. Для этого составьте анкету. После обработки заполненных анкет вы поймете, чего хотят сотрудники, и определится инициативная группа, которую можно привлечь к организации мероприятия.
2. Командообразующие спортивные тренинги. Тимбилдинг поможет членам коллектива создать лояльные взаимоотношения и мотивировать к единению коллектива и организации команды. Неверно организованный тимбилдинг может привести к непредвиденным последствиям – разобщенности сотрудников, потере авторитарности со стороны руководителя, увольнению персонала. Поэтому следует очень серьезно отнестись к выбору тренера и учесть физическую форму участников. Был такой случай, руководитель-женщина во время тимбилдинга сломала руку и затем долго размышляла, умышленно это было сделано или нет.
Когда в компании трудится активная молодежь, а физическая форма руководителя оставляет желать лучшего, то проведение тимбилдинга вряд ли оправдано. Это может принизить авторитарность шефа. Если же у гендира спортивная подготовка гораздо выше, чем у сотрудников, не нужно заставлять всех принимать активное участие в мероприятии.
Например, в одной компании руководитель, спортивный мужчина в возрасте 36 лет, был увлечен прыжками с парашютом, поэтому устроил экстремальный тимбилдинг для топ-менеджеров, которые в основном были представительницами слабого пола старше 40 лет. Естественно, насильно прыгать никого не заставляли, но намекали, что тот, кто не прыгнет – не наш человек. Пришлось прыгнуть многим, но не всем. Экстримом лучше соревноваться с теми, кто любит подобный отдых.
3. Командообразующие мероприятия. К ним можно отнести проведение учебных тренингов , которые сплотят уже работающий персонал. Они помогут адаптировать новых сотрудников к достижению позитивных результатов:
– Найти общий язык. Известен случай, когда компания проводила учебный тренинг 6 раз и каждый раз для нового отделения. Руководство компании поставило задачу, чтобы персонал мог говорить на одном языке. Этого можно было добиться, пройдя тренинг у одного тренера. В итоге, коллеги стали использовать единую терминологию. Как правило, этот тренинг наиболее полезен для сотрудников с разным уровнем образования.
– Ввести новичков в курс дела. Новый сотрудник в течение нескольких часов или дней знакомится с коллегами, вникает в работу и перестает быть чужаком. Коллектив за это время может составить портрет человека и перейти к активной форме сотрудничества. В обычной обстановке новичок может проходить адаптацию несколько месяцев.
– Заработать авторитет. В финансовом подразделении одной компании костяк сотрудников составляли люди с возрастной планкой выше среднего. Был назначен новый руководитель на должность финансового директора, к тому же молодая женщина. Как отреагировали сотрудники, вполне предсказуемо – неуважительное отношение, неподчинение, саботаж.
- Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага
Финансовый директор сделала необычное предложение – объявила о намерении проведения бесплатных семинаров по английскому языку и финансовому анализу. Понятно, что на первом занятии очередь из желающих не стояла, но нашлись и такие, кто заинтересовался и пришел к выводу, что занятия стоящие, да еще и бесплатные. Он рассказал коллегам, и сотрудники потянулись. В результате она добилась авторитетного отношения и уважения со стороны коллег.
– Разработка новых документов. Во время учебного тренинга вместе можно заняться разработкой, например, корпоративного свода правил компании, в котором закрепляются все приобретения и наработки фирмы. Если такой документ предоставит вышестоящая организация, то он не будет работать. Другое дело, когда создателями становятся сами сотрудники, а документ оттачивается в процессе открытого обсуждения.
Как сплотить прогульщиков и любителей выпить
Айгуль Гомоюнова, гендиректор ГК «Пенопол», Москва
Основная часть нашей компании – это сотрудники склада (грузчики) и отдела продаж. Поэтому у нас имелась постоянная текучесть кадров. Штат грузчиков постоянно обновлялся, потому что они пили и прогуливали работу. Только за год сотрудники отдела продаж ушли полным составом. Причину постоянной текучки выяснить казалось невозможным, ведь в то время, я слишком мало внимания уделяла вопросам закрепления сотрудников. Я оказалась в растерянности, в чем же причина: оплата труда у нас достаточно высокая.
Для изменения ситуации использовали сотни способов: штрафы, премии, акции – ничего не действовало. В течение года применяли различные методы, но результата не было.
Вспомнив свой прошлый опыт работы бизнес-тренером, я задумалась о проведении тренингов по образованию команды, пригласив на него весь коллектив: ведь каждый работник должен понимать, что и от его вклада зависит конечный результат, независимо от того, чем он занимается. Грузчики выразили бурную реакцию по поводу предложения, им стало приятно, что кто-то интересуется их мнением и прислушиваются к нему. Сегодня они уже сами интересуются расписанием тренингов. Офисные сотрудники тоже отнеслись активно и с пониманием.
Первый тренинг был посвящен выяснению проблем с взаимодействием. Провели игру на тему кораблекрушение, в которой приняли участие все присутствующие. Каждый старался доказать свою точку зрения, никто никого не слышал, офисные сотрудники полупрезрительно отнеслись к низам, т.е. грузчикам. Проблема была налицо: весь коллектив разбился на группы, и каждая считала себя основной. Мне стала ясна цель – сплочение команды.
- Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности
Кульминационным моментом по результатам тренингов стало наше самое большое мероприятие, когда мы сняли коттедж и выехали на четыре дня на природу. В программе выездного пикника были шашлыки, пейнтбол и тренинг. Участники разбились на две команды, причем каждая включала коллег со всех отделов. Перед началом я обратилась с просьбой к отделам составить список того, что им необходимо купить для работы.
Сотрудникам бухгалтерии была нужна какая-то программа, грузчикам – электрокар и микроволновка и т. д. Команда, которая одержит победу могла выбрать лишь один предмет. Перед началом соревнований все спорили и доказывали, что самая главная вещь та, которую заказали именно они. А когда игра взяла старт, и первая победившая команда выбирала самый первый предмет, ситуация кардинально изменилась, каждый отдел отказался от своего приза, все выбрали микроволновку для грузчиков, понимая, что им она важнее. И так повторялось на каждом этапе соревнования – все напрочь забыли о своих интересах и решали ее ценность для компании, а не для себя лично.
Сегодня я довольна полученным результатом:
– на складском участке работают постоянные сотрудники, грузчики принимают активное участие в работе компании.
– в офисе за 2 года уволилось всего два сотрудника, один из них по уважительной причине.
Действие тренингов проявилось не сразу, но первые результаты стали видны после 2 тренинга.
Как сплотить коллектив с помощью новогоднего корпоратива
Надежда Финочкина , директор компании «Формула успешного подбора», Москва
Однажды клиент обратился к нам с просьбой помочь в повышении уровня взаимодействия между сотрудниками. В коллективе не принято было общаться между собой и посещать корпоративные посиделки. Такие отношения внутри компании отражались на производительности.
Мы сделали сотрудникам компании клиента тщательно продуманный и оригинальный сюрприз. Заблаговременно провели мини-интервью с персоналом по-отдельности, чтобы узнать личные предпочтения и факты из его биографии, чему уделяет свободное время. Мы собрали 25 анкет и воспользовавшись предоставленной сотрудниками информацией, подготовили вопросник для викторины. В объявленный день, был приглашен весь коллектив в составе 35 человек, так как приближались новогодние праздники.
- Мотивация менеджеров по продажам: что действительно работает
По правилам викторины нужно было прослушать интересное описание увлечений характеристик любого сотрудника и определить, о ком конкретно идет речь. Этот рассказ был сопровожден показом его детских фото. Продолжительность корпоративного праздника заняла в целом около 6 часов, включая торжественную часть, викторину с фотографиями и фуршет.
После проведенного корпоратива коллеги заново познакомились друг с другом. Такой необычный и познавательный опыт помог коллективу сплотиться и даже зародил дружеские отношения между отделами. Всего за один вечер люди узнали друг о друге больше, чем за предыдущие десять лет работы.
Оригинальная идея сплочения коллектива за 300 рублей
Эдуард Колотухин , гендиректор компании «Stayer.ru», Екатеринбург
Наша компания занимается не продажами, а эмоциональным вовлечением клиентов. Правда, такой подход оказывает действие в том случае, если члены коллектива наделены эмоциональным интеллектом, способностью отмечать и эмоционально приветствовать лучшие стороны коллег по работе. Одна из идей, которая помогает развитию эмпатии в коллективе, карточки со словом «КЛАСС!».
Суть идеи. Для убеждения сотрудников замечать хорошие поступки своих коллег и говорить им спасибо, мы не стали пользоваться привычными средствами внушения типа «поощряйте лучшие качества коллег» взамен мы воспользовались простой методикой: позволили сотрудникам выплачивать друг другу небольшое поощрение ежемесячно. Сегодня любой член компании может один раз в месяц лично презентовать 300 рублей тому, кто по его мнению их заработал. Всем сотрудникам первого числа каждого выдается именная карточка «КЛАСС!». В течение всего месяца он может отдать эту карточку коллеге, чья деятельность его восхитила или помогла. В последний день месяца они подсчитываются, лидера месяца мы отмечаем в корпоративных СМИ и на сайте компании.
Вот примеры дел, которые, на наш взгляд, достойны поощрения и денежного стимулирования. Один заменил коллегу, который находится в отпуске или заболел. Другой ходил в отделение связи по своим делам и купил несколько марок для отправки почты компании, хотя его об этом не просили. Всегда можно совершить хороший поступок! Но если человек уверен, что достойных на премию в прошедшем месяце не было, то он может никого не указывать и никому не отдавать свою карточку. Тогда следующий месяц начинается с нуля.
Результат. Потихоньку выстраиваются взаимоотношения между двумя внутренними подразделениями Меня, к слову, это порадовало сильнее всего. Персонал постепенно вовлекается в игру, учится отмечать знаки внимания и заботы своих коллег, ведь иногда сложно подойти и сказать: «Благодарю!», а с именными карточками это легко и просто. Помимо этого, мы заметили эмоциональных лидеров компании.
Факторы, понижающие сплоченность коллектива
Фактор 1. Наличие в группе мелких подгрупп, что приводит к «местечковому» поведению и мышлению. Чем многочисленнее группа, тем больше вероятности появления подгрупп. Ограничьте число членов команды до 5-7, иногда до 20 человек. Как правило, дружба или знакомство между отдельными членами до образования группы приводит к отделению этих людей от команды, что может привести к отчуждению такой пары или малой группы от всей команды. Эта проблема может присутствовать при совмещении стареньких и новых членов команды, которую обычно желают разрешить клиенты.
Фактор 2. Некомпетентное руководство лидера приводит к конфликтным ситуациям и даже ликвидации команды. Так, если лидер занимается построением интриг, приближая или удаляя избранных членов, наделяя полномочиями и поощрениями, опираясь на личные пристрастия, а не на знания, компетентность и имеющиеся заслуги коллектива, то такая группа со временем перестает быть командой.
Фактор 3. Отсутствие общей цели и совместной направленности. Например, спрашивая группу обучающихся: «Считается ли наша группа командой?» - участники говорят: «Нет, мы все хорошие люди, но у нас нет будущего». Когда у людей отсутствует будущее, оно создается лидером, спускающим цель сверху. Когда эта цель осознается и принимается каждым членом группы, тогда группа превращается в команду. Если лидер не дает такой задачи, то каждый осуществляет свои планы и ставит личные цели.
Информация об авторе и компании
Айгуль Гомоюнова , генеральный директор ГК «Пенопол», Москва. «Пенопол». Сфера деятельности: производство и оптовая торговля строительными и отделочными материалами; логистические услуги; проведение тренингов.
Надежда Финочкина , директор компании «Формула успешного подбора», Москва. ООО «Формула успешного подбора». Сфера деятельности: подбор персонала. Численность персонала: 5. Закрытых вакансий в месяц: 7–12.
Эдуард Колотухин , генеральный директор компании Stayer.ru, Екатеринбург. ГК «Стайер» (Stayer.ru). Сфера деятельности: производство и продажа спортивной одежды, а также экипировки; продажа спортивного оборудования. Численность персонала: 25. Годовой оборот: 50 млн руб. (в 2014 году).
Как подружиться с коллективом на работе? 5 советов новичку
Всем нам приходилось менять работу, и самая главная трудность заключалась в том, как наладить контакт с новым коллективом. Иногда может просто повезти и нас примут с распростертыми объятиями, но мы ведь не должны отпускать свою жизнь на волю случая. Поэтому опираясь на труды психологов, мы представляем вам 5 лучших советов, которые помогут вам отлично вписаться в новый коллектив.
Улыбка
В общении и при первом знакомстве обязательно держите легкую улыбку. Не расстраивайтесь и не беспокойтесь, если не запомнили имена всех сотрудников в первый день. Куда важнее будет ваш дружелюбный настрой к каждому из них.
Угостите коллег
У нас в обществе уже давно существует негласная традиция, отмечать примем на должность спустя короткое время после назначения. Тем более если вы оказались в новом коллективе, ни в коем случае не нарушайте эту традицию. К планированию небольшого праздника подойдите со всей своей креативностью, пусть вас запомнят как интересного и неординарного человека. Попробуйте удивить ваших новых коллег тортом собственного приготовления или экзотическим блюдом. Также можете запастись всем необходимым для изготовления суши и предложить сотрудникам, закатив рукава вместе их приготовить. Такая командная работа здорово поможет стать членом нового коллектива.
Будьте внимательны
Интересуйтесь жизнью ваших новых коллег по работе. Наблюдайте за характерами и привычками людей, не стесняйтесь спрашивать о других работниках. Как бы сейчас это не звучало, послушайте сплетни, но сами конечно не присоединяйтесь к ним. Полученная информация поможет вам легче обустроиться в новом окружении, избежать неприятностей с раздражительными людьми и возможно найти хорошего товарища.
Будьте инициативным
Предложите всем сотрудникам куда-нибудь отправиться после работы, чтобы пообщаться в неформальной обстановке и узнать друг друга получше. Если вы видите, что несколько ваших коллег отправляются на обед или выпить в холл чашечку кофе, не стесняйтесь предложить свое общество. Ведь наверняка и другим людям будет любопытно узнать о вас побольше.
Работайте в команде
Многие люди на новом месте работы боятся активно проявлять свои качества из-за страха быть подвергнутым критике. Но не стоит поддаваться страху, ничего страшного, если вашу идею не оценят, однако этим вы покажете всем, что готовы быть частью команды. Не стесняйтесь высказывать свои идеи и мысли. Представьте, как будет здорово, если ваше предложение оценят по достоинству.
